Увольнение работника за прогул без работника

25 января 201822 апреля 2024 admin

Порядок увольнения за прогул работника в 2018 году по ТК РФ

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде .

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству .

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений . Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

trudinspection.ru

Как правильно уволить работника за прогулы

Что такое прогул?

Начнем с самого главного — того, что именно считается прогулом — в качестве наказания, за которое работника можно уволить. Определение прогула приводится в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин либо в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
Разберем это определение подробнее. Первое, на что нужно обратить внимание при решении вопроса о том, имеет ли место прогул, — это причина отсутствия сотрудника. Как прямо указано в Трудовом кодексе РФ, такая причина должна быть неуважительной. Четкого перечня того, что именно является уважительной причиной, в законодательстве нет. Соответственно, решение вопроса о том, является ли причина неявки уважительной, ложится на плечи работодателя. Как правило, уважительными признаются причины отсутствия, подтвержденные документально и свидетельствующие о том, что сотрудник в этот момент просто не имел возможности присутствовать на работе, — посещение врача, больного родственника, срочный вызов в школу или дошкольное учреждение, аварийные ситуации в жилище или на пути следования на работу и т.п. Обратите также внимание, что подтверждать уважительность причины отсутствия на работе можно любым документом. Например, факт присутствия у врача можно подтвердить не только больничным или справкой от врача, но и, например, картой амбулаторного больного с отметкой о проведенном приеме.
Второй момент, который необходимо учитывать при решении вопроса о том, был ли прогул, — это отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте. А значит, нужно установить, что именно считается рабочим местом. Таковым ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ признает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Обычно конкретное рабочее место указывается в трудовом договоре с сотрудником или в его должностной инструкции. Как показывает практика, в большинстве случаев оно указывается как адрес работодателя, без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т.п. Из этого следует, что если работник появился на территории работодателя, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию (стола, станка и т.п.), не дошел, то признать такое поведение прогулом нельзя. Если, конечно, в должностной инструкции или трудовом договоре это место прямо не зафиксировано.

Сотрудник не появился на работе

С тем, что именно понимается под прогулом, мы разобрались. Перейдем теперь к конкретным ситуациям. Предположим, рабочий день уже давно начался, а сотрудник на работе не появился. Очевидно, что речь идет уже не об опоздании, а об отсутствии на рабочем месте. Первым делом в такой ситуации нужно попытаться связаться с работником и выяснить причину случившегося. Если выяснится, что работник заболел или госпитализирован, или названа иная уважительная причина, то работодатель вправе не проводить оформление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета рабочего времени (о том, как правильно делать эту отметку, мы расскажем ниже).
Если же связаться с сотрудником не удается или же названная им причина невыхода на работу вызывает вопросы, то нужно незамедлительно приступать к фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. И начать нужно с обычной докладной записки, подготовленной на имя руководителя организации непосредственным руководителем отсутствующего сотрудника. На основании докладной записки от линейного руководителя руководитель организации инициирует процесс оформления факта отсутствия сотрудника на работе. Если же прогульщик подчиняется напрямую руководителю организации, то вместо докладной записки издается распоряжение руководителя, в котором указывается на факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и дается поручение уполномоченным лицам (отделу кадров, бухгалтерии, административному персоналу) оформить этот факт (образцы документов N N 1 и 2).

Оформляется же факт отсутствия сотрудника на рабочем месте специальным актом. Унифицированной формы такого акта государством не утверждено, поэтому организация может сама разработать форму такого документа. Обязательно в нем нужно указать фамилию, имя и отчество отсутствующего сотрудника, его должность, дату отсутствия, а если речь идет не о полном рабочем дне, то время отсутствия. После этого указываются дата и время составления акта. Акт подписывается лицами, его составившими, а также сотрудниками, призванными подтвердить факт отсутствия лица на рабочем месте. Таких сотрудников должно быть не менее трех. И каждый из них своей собственноручной подписью подтверждает, что на момент составления акта указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте (образец документа N 3).

После составления акта его надо передать лицу, ответственному за ведение кадрового учета в организации. К акту прилагаются также докладная записка линейного руководителя с резолюцией руководителя организации или с распоряжением руководителя организации о проведении фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. На основании этих документов лицо, ведущее кадровый учет, делает отметку в табеле учета рабочего времени об отсутствии сотрудника по невыясненной причине. Этому соответствует буквенный код «НН» — «неявка по невыясненным причинам» или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Такая отметка ставится при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение всего дня. Если же речь идет об отсутствии на рабочем месте в течение 4 часов подряд (что также, напомним, является прогулом), то в табеле учета рабочего времени в этот день надо поставить отметку «Я» или цифровой код 01 с указанием количества отработанных часов.

Читайте так же: Волжский прокурор

Ждем появления сотрудника

На этом этап оформления факта отсутствия сотрудника на рабочем месте завершен. Теперь работодателю не остается ничего, кроме как ждать появления сотрудника на работе. Дело в том, что дальнейшее оформление процедуры увольнения невозможно без присутствия прогулявшего, поскольку только с его «помощью» работодатель может выяснить является ли причина отсутствия на работе уважительной. Соответственно пока сотрудник не появляется на работе, работодатель составляет акты об отсутствии сотрудника и проставляет в табеле учета рабочего времени соответствующие коды («НН» или 30). До выяснения причин отсутствия на работе и представления оправдательных документов бухгалтерии дается указание не оплачивать дни отсутствия сотрудника. Если отсутствие затягивается, на место временно отсутствующего сотрудника можно принять или перевести другого работника.
Как только сотрудник появится на рабочем месте, ему сразу же нужно вручить копию акта (или актов, если при длительном прогуле их было составлено несколько) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать представить письменное объяснение (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Это необходимо для выяснения причины отсутствия на работе, и без такого документа увольнение за прогул будет крайне рискованным шагом — сотрудник вполне может обжаловать его и восстановиться на работе, получив от работодателя заработок за все время вынужденного прогула. Именно поэтому ни в коем случае нельзя издавать приказ об увольнении сотрудника до тех пор, пока он не появился на рабочем месте и не получил требование о представлении объяснений по факту своего отсутствия. Не будет в данном случае решением и отправка такого требования по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Дело в том, что, даже если сотрудник его получит, что будет подтверждено его подписью на уведомлении, но не представит объяснение, увольнение может быть признано незаконным, если впоследствии работодатель не сможет доказать неуважительность причины отсутствия на работе. А очевидно, что доказать неуважительность причины в таком случае будет достаточно проблематично. Поэтому до тех пор, пока работник не появится на работе, никаких действий по его увольнению предпринимать нельзя.
Порядок затребования объяснительной записки в Трудовом кодексе РФ не прописан. Значит, вовсе не обязательно оформлять это требование в письменной форме — как правило, достаточно и устной просьбы. Но если ситуация конфликтная и работник настроен враждебно, то требование о представлении объяснительной записки лучше оформить в письменной форме (образец документа N 4) и вручить сотруднику под подпись (или зафиксировать актом факт отказа сотрудника от получения такого требования). Это необходимо для того, чтобы у работодателя было подтверждение как факта затребования объяснения, так и даты, когда это объяснение было затребовано.

Дата затребования объяснения важна потому, что для подготовки данного документа Трудовой кодекс РФ отводит работнику два рабочих дня (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Соответственно, если два дня прошли, а объяснения сотрудник не представил, несмотря на то что имеется письменное подтверждение передачи ему такого требования, то работодатель может составить акт об отказе представить объяснение (образец документа N 5).

Как правило, в большинстве случаев сотрудники все же представляют объяснительную записку. В таком случае работодателю предстоит решить, уважительны ли причины неявки на работу. Если руководство компании решит, что причины, названные в объяснительной записке, уважительные, то на этом процедура расследования факта прогула считается законченной. Все документы по этому факту (докладные записки, акты, объяснительная) подшиваются к личному делу сотрудника, работник продолжает работу, а дни неявки не оплачиваются, если, конечно, не представлен больничный или иной документ, на основании которого время отсутствия подлежит оплате (повестка, справка о диспансеризации и т.п.).
Если причина пропуска работы признается руководителем неуважительной, то у него появляется основание для увольнения провинившегося сотрудника. Хотя надо заметить, что увольнение — это крайняя мера, Трудовой кодекс РФ в таком случае позволяет руководителю применить и более мягкое наказание — замечание или выговор.

Оформляем увольнение

Решение об увольнении сотрудника за прогул оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме N Т-8. В приказе надо прямо указать, что сотрудник увольняется за прогул, и привести ссылку на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, уполномоченным на подписание кадровых приказов. Обратите внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом — первым днем прогула, а тем числом, когда приказ фактически издан. При этом днем увольнения будет последний рабочий день сотрудника. Это значит, что днем увольнения будет не последний день работы перед прогулом, а тот день, когда работник появился на работе после прогула и представил объяснительную (при условии, что в этот день он выполнял свои обязанности), или даже день издания приказа, если после написания объяснительной сотрудник продолжал выполнять свои трудовые функции. Во всех остальных случаях днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула (см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула»).
Затягивать с изданием приказа об увольнении за прогул тоже не стоит. Дело в том, что увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания. А наложить на сотрудника любое дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, можно только в течение шести месяцев с момента совершения проступка (в нашем случае прогула) и в течение одного месяца с момента обнаружения этого проступка. Поскольку в ситуации с прогулом дата обнаружения проступка всегда совпадает с датой его совершения (что подтверждает акт об отсутствии работника на своем рабочем месте), то на издание приказа об увольнении у работодателя всего один месяц (ст. 193 Трудового кодекса РФ). При длительном прогуле этот срок исчисляется отдельно по каждому дню прогула. Поэтому, даже если с момента первого такого прогула прошло больше месяца, увольнение не становится возможным. Но при оформлении приказа об увольнении этот момент нужно учитывать, указывая даты прогула таким образом, чтобы они не выходили за пределы месячного срока.
После подписания приказа руководителем организации или иным уполномоченным лицом с ним нужно ознакомить увольняемого сотрудника. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника на приказе. Бывают ситуации, когда сотрудник отказывается подписывать приказ об увольнении за прогул, считая, что это поможет избежать увольнения. В таком случае на приказе нужно сделать запись о том, что сотрудник отказался ознакомиться с приказом, и заверить данную запись подписью сотрудника кадровой службы или другого лица, которому поручено произвести ознакомление сотрудника с приказом.
После того как издан приказ об увольнении, сотрудник, ответственный за кадровый учет, должен будет внести изменения в табель учета рабочего времени, заменив имеющуюся там запись об отсутствии по неустановленным причинам на запись о прогуле. Делается это путем зачеркивания одной чертой отметки «НН» (или кода 30) и проставления сверху другой отметки — «ПР» (или кода 24). Данное исправление требуется отдельно заверить подписью сотрудника, ответственного за ведение табеля, а также иных лиц, принимающих участие в его составлении и утверждении (линейный руководитель, бухгалтер и т.п.).

Под расчет

Завершающим этапом увольнения работника за прогул будет оформление его трудовой книжки, личной карточки и выплата денег за отработанный период и неиспользованный отпуск.
В трудовой книжке, так же как и в приказе, прямо указывается, что сотрудник уволен за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Днем увольнения в трудовой книжке также указывается последний день работы сотрудника. Аналогичную запись нужно сделать и в личной карточке сотрудника.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник должен поставить свою подпись под записью об увольнении, а также расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Эти подписи означают, что работник получил трудовую книжку, и защищают работодателя от претензий по поводу оплаты вынужденного прогула в связи с несвоевременной выдачей трудовой книжки.
Кроме этого, непосредственно в день увольнения с сотрудником нужно произвести окончательный расчет, выплатив ему заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии, компенсации и т.п.). Если днем увольнения, согласно приказу, является день, предшествующий первому дню прогула, то выплатить суммы, связанные с увольнением, нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником соответствующего требования (ст. 140 Трудового кодекса РФ).

Образец документа N 1

Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Директору ООО «Нордик» Маликову Д.В.
от руководителя отдела по работе
с проблемной задолженностью
Зимина И.П.

Настоящим довожу до вашего сведения, что ведущий специалист отдела по работе с проблемной задолженностью Скоробей Андрей Юрьевич отсутствовал на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.
Попытки связаться с сотрудником или его родственниками по мобильному и домашнему телефонам, предпринятые мной, успехом не увенчались.

Зимин И.П.
2 февраля 2011 г.

Образец документа N 2

Распоряжение об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

г. Новороссийск 2 февраля 2011 г.

В связи со ставшим мне известным фактом отсутствия руководителя отдела по работе с проблемной задолженностью Зимина Игоря Петровича на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поручаю:
1. Главному бухгалтеру Бароновой Н.Б. незамедлительно организовать процедуру актирования факта отсутствия Зимина И.П. на рабочем месте.
2. Юридической службе оказать содействие Бароновой Н.Б. в проведении указанного актирования.
3. Контроль за выполнением настоящего Распоряжения оставляю за собой.

Генеральный директор Д.В. Маликов

Образец документа N 3

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт
об отсутствии работника на рабочем месте

Мною, главным бухгалтером ООО «Нордик» Бароновой Натальей Борисовной, в присутствии руководителя отдела по работе с проблемной задолженностью Зимина Игоря Петровича и специалистов отдела по работе с проблемной задолженностью Тарасовой Натальи Сергеевны и Топорина Алексея Евгеньевича, составлен настоящий Акт о нижеследующем:
1. Работник Скоробей Андрей Юрьевич, занимающий должность ведущего специалиста отдела по работе с проблемной задолженностью, отсутствовал на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.
2. Содержание данного Акта подтверждаем личными подписями:
— Зимин И.П.;
— Тарасова Н.С.;
— Топорин А.Е.

Настоящий акт составил:
Главный бухгалтер Баронова Н.Б.
2 февраля 2011 г. 18 часов 05 минут.

С актом ознакомился и один экземпляр получил:
Скоробей А.Ю.
3 февраля 2011 г.

Образец документа N 4

Требование о предоставлении объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте

Скоробею Андрею Юрьевичу
3 февраля 2011 г.

Андрей Юрьевич,
доводим до Вашего сведения, что, согласно данным табеля учета рабочего времени, 2 февраля 2011 г. Вы в течение всего рабочего дня, т.е. с 9.00 до 18.00, отсутствовали на своем рабочем месте, о чем был составлен соответствующий акт.
В связи с вышеизложенным и на основании ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, прошу Вас в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего Требования представить объяснения в письменном виде с изложением причин Вашего отсутствия на рабочем месте в указанное время.

Требование получил Скоробей А.Ю.
3 февраля 2011 г.

Образец документа N 5

Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения

Акт
об отказе предоставить объяснения в письменной форме

г. Новороссийск 6 февраля 2011 г.

Настоящим Актом удостоверяем, что в нашем присутствии Скоробей Андрей Юрьевич, занимающий должность ведущего специалиста отдела по работе с проблемной задолженностью, отказался представить письменные объяснения о причинах своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 1 февраля 2011 г., которые были у него письменно затребованы 3 февраля 2011 г.
Содержание настоящего Акта подтверждаем собственноручными подписями:
— Зимин И.П., руководитель отдела по работе с проблемной задолженностью;
— Тарасова Н.С., специалист отдела по работе с проблемной задолженность;
— Топорин А.Е., отдел по работе с проблемной задолженностью.

www.mosuruslugi.ru

Читайте так же: Работа на лето с проживанием геленджик

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

Каждый случай уникален и индивидуален.
Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Обратиться за консультацией через форму.
Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
Позвонить:
- Московская область: +7 (499) 938-42-57
- Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

отсутствие 4 и более часа;
неуважительная причина;
месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

1 час утром;
1 час 10 минут после обеда;
2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2018 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

- болезнь работника;
- болезнь (смерть) близкого родственника;
- чрезвычайные ситуации;
- дорожные аварии либо происшествия;
- жилищно-коммунальные аварии;
- прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
Подготавливается приказ об увольнении.
Ознакомить работника с приказом.
Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
Оформить приказ об увольнении.
Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
Внести информацию в трудовую книжку.
Произвести расчет по оплате.
Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2018 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

viplawyer.ru

Читайте так же: Рускеала проживание