Примирительная процедура трудовых споров

Примирительные процедуры в трудовых отношениях в зарубежных странах

Что можно почерпнуть из опыта Северной Америки и ЕС?

1. Определение

С точки зрения законодательства примирительные процедуры, как часть механизмов альтернативного разрешения споров (АРС), представляют собой, в принципе, абсолютно нерегулируемую область. В их определениях в юридической литературе подчеркиваются, прежде всего, такие их моменты, как «оперативность», «гибкость» и «эффективность» и, как правило, делаются ссылки на возможность нахождения быстрых решений во взаимосвязанном и электронном мире. Утверждают также, что они способствуют установлению духа «сотрудничества, а не конфронтации» и «пониманию необходимости достижения взаимного согласия».

Под примирительными процедурами обычно понимают процесс, в котором стороны спора — в трудовых отношениях это работодатель и профсоюз — приглашают нейтральную третью сторону, то есть посредника для того, чтобы помочь им разрешить свои разногласия. Посредник не обладает правом решающего голоса в отношении конфликта сторон, но он помогает найти взаимоприемлемое решение, с которым стороны соглашаются на добровольной основе. Благодаря своим навыкам и методам, посредник лишь помогает обеим сторонам, а не разрешает спор авторитарными методами. Совершенно очевидно, что примирительные процедуры отличаются как от арбитража, так и от переговоров.

В трудовом законодательстве их обычно понимают как продолжение личной, групповой или коллективной автономии иными средствами, а именно, как процедуру с участием посредника в качестве нейтрального «руководителя переговоров». Наиболее распространенные институты для досудебных разрешений разной юрисдикции (трудовые суды, арбитражные суды и т.п.) в большей степени испытывают влияние внешних сил с точки зрения сторон конфликта.

2. История примирительных процедур

В Северной Америке примирительные процедуры для разрешения трудовых споров применяются исключительно широко, и играют бóльшую роль, чем в континентальной Европе. Однако в рамках европейской континентальной системы, которая схожа с российской, примирительные механизмы используются достаточно редко.

В Канаде примирительные процедуры часто используются при разрешении споров, возникающих из коллективных договоров, в которые одним из пунктов многие работодатели и профсоюзы включают принцип АРС. Некоторые настолько привыкли использовать его, что практически все свои споры решают с помощью согласительных или примирительных процедур[1].

Согласительные процедуры нередко приравнивают к конструктивному поведению обеих сторон в отношении вопросов, из-за которых не стоит воевать, например, путем объявления забастовки и т. п. В США примирительные процедуры в трудовых отношениях применяются с 1898 г., когда в соответствии сзаконом Эрдмана была создана система разрешения споров между железнодорожными компаниями и рабочими по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего времени и прочих условий труда[2]. По этому закону стороны сначала были обязаны попытаться достичь примирения или согласия при участии председателя Комитета по межштатному транспорту и торговле; а в качестве второго шага передать дело на рассмотрение Арбитражной комиссии.

В последние десятилетия 20 века механизм примирения использовался не только для разрешения коллективных трудовых споров, но еще шире применительно к индивидуальным спорам и конфликтам в рамках компаний[3].
В деловом мире США наиболее предпочтительными из всех способов АРС являются примирительные процедуры с участием посредника. Проведенный недавно опрос одной тысячи крупнейших корпораций США показал, что почти 90% респондентов прибегают к этому средству как в отношениях со своими сотрудниками, так и третьими сторонами (деловыми партнерами).

Своим решением в деле Гилмер против межштатной Джонсон Лейн корпорейшн от 1991 г. Верховный суд США открыл более широкие возможности в трудовом законодательстве для разрешения индивидуальных трудовых споров путем примирительных процедур, в результате чего сегодня этот механизм используется все чаще и чаще[4]. Кроме того, в 1993 г. был опубликован известный Данлопский доклад о работе комиссии под председательством бывшего министра труда Джона Т. Данлопа, в котором также рекомендуется шире использовать механизм примирительных процедур для разрешения коллективных и трудовых споров. В связи с «взрывным ростом числа индивидуальных трудовых споров», с которыми суды просто не успевали справляться, с ростом связанных с ними затрат, особенно для бедных служащих, а также с волокитой в административных органах, наступил так называемый «кризис судебного разрешения трудовых споров». Как следствие, рекомендуется прибегать к «высококачественным» процедурам АРС на рабочем месте (внутриорганизационные процедуры разрешения споров) как в ходе примирительных процедур с участием посредника, так и в арбитраже[5]. Все это связано с ростом числа судебных исков о нарушении трудовых прав работников на 400% в период 1972–1992 гг. Только в одну Комиссию равных возможностей найма на работу — антидискриминационный административный орган — в 1993 г. поступило около 93 тыс. жалоб по поводу дискриминации[6]. С тех пор в законодательстве США все чаще и больше отдается предпочтение примирительным процедурам с участием посредника.

Почему же в законодательстве континентальной Европы АРС традиционно не находит столь широкого распространения? К примеру, в Германии в соответствии с Трудовым процессуальным кодексом [7] в трудовом законодательстве существует исключение арбитражных решений. Так существует запрет на создание арбитражных судов при отсутствии у его членов достаточной юридической подготовки, ограничивается их независимость, и они в меньшей степени связаны нормами материального права, чем суды по разрешению трудовых споров[8]. В Германии суды по разрешению трудовых споров не могут принимать обязательные к исполнению решения, в связи с чем арбитражные суды, в принципе, большая редкость (за редким исключением).

Таким образом, единственным инструментом разрешения неконфликтного спора являются примирительные процедуры с участием посредника, если не считать суды, которые, однако, также постоянно стремятся к мирному разрешению спора в соответствии с процессуальным кодексом[9].

3. Примеры из Северной Америки

Экономическое значение системы разрешения споров с помощью примирительных процедур можно легко проиллюстрировать на нескольких примерах. В США существует более 2,5 тыс. законов федерального и штатного уровней, регулирующих самые разные стороны процесса разрешения споров с участием посредника[10]. Из этого следует, что примирительные процедуры нашли весьма широкое распространение и используются в рамках децентрализованной, нерегламентируемой и неунифицированной системы, для которой характерны многообразие форм и результатов, а также относительно большие затраты на оплату услуг всеми участвующими в ней сторонами. Все это существенно отличается от законодательства ряда европейских стран, например, Германии, где Rechtsanwälte (адвокатам/барристерам) разрешили помещать на своих бланках слово «Посредник» лишь при наличии определенного опыта участия в процессах по разрешению подобных дел[11]. Однако до сих пор в юридической литературе, например, в Германии, примирительные процедуры так и не нашли должного признания.

В США в 85% случаев согласительные процедуры заканчиваются разрешением спора; нередко этот механизм называют «весьма эффективной процедурой с низкой степенью риска». В США это объясняется следующими причинами, которые еще предстоит подтвердить в континентальной Европе с помощью соответствующих научных исследований:

• более дешевая процедура;
• более быстрая процедура;
• более свободная процедура;
• более гибкая по сравнению с судебными процедурами.

Европа и Северная Америка несколько отличаются и в плане затрат на процедуры разрешения трудовых споров с участием посредника, в связи с чем будет не так-то просто переносить принципы проведения примирительных процедур.

• В США оплата услуг юриста нередко требует значительных первоначальных затрат со стороны клиентов: обычное дело в рамках трудового законодательства нередко обходится более чем в 100 тыс. долл. США, что практически исключает возможность для среднего работника искать защиты в суде.
• Страхование судебных издержек не практикуется, что, к примеру, очень часто делается в Германии, где оплату услуг адвоката производит сторона, которая пригласила его, по крайней мере, для участия в рассмотрении дела в арбитражных судах по трудовым спорам первой инстанции.
• В принципе, стороны оплачивают услуги лишь своего собственного адвоката; проигравшая сторона обычно не возмещает затраты противной стороны (а если и возмещает, то размер возмещения оказывается гораздо ниже, чем ожидал адвокат).
• В каждом конкретном случае адвокат должен сам решать, согласен ли он на условное вознаграждение (которое выплачивается лишь в случае выигрыша дела).

В США высокую эффективность примирительных процедур доказывают внушительные цифры:

• В первый год использования примирительных процедур в угольной отрасли США в 1980-х годах было подано 153 жалобы, из которых 89% удалось решить без обращения в арбитраж. Это, так называемое «рассмотрение жалоб в рамках примирительных процедур», позволяло разрешать споры на три месяца быстрее, чем в арбитраже, и на треть дешевле[12].
• В США конфликты, возникающие в железнодорожной и авиационной отраслях, разрешаются в соответствии с нормами закона о трудовых отношениях в железнодорожной отрасли; обе отрасли имеют исключительно большое значение, если учитывать мобильность, расстояния и т. п. в США. В стране действует административный орган — Национальная согласительная комиссия, — которая в своей деятельности обязана придерживаться строгих норм. Однако из отчетов следует, что за время ее существования 97% всех конфликтов удалось решить мирным путем, а с 1980 г. было зафиксировано менее 1% случаев, имевших отрицательные последствия для функционирования транспортной сферы[13].
• «Браун энд Рут корпорейшн» — это крупная частная строительная компания, 30 тыс. сотрудников которой не организованы в профсоюз
  (в Европе такое трудно себе представить!). Однажды одна из сотрудниц подала на компанию в суд в связи с сексуальными домогательствами. Суд длился пять лет, компания затратила 400 тыс. долл. и выиграла процесс, после чего было принято решение запустить программу согласительных процедур, предусматривавшую четыре этапа[14]:
• Политика открытых дверей: каждый сотрудник может обратиться к вышестоящему руководителю или в отдел трудовых ресурсов или же использовать «горячую линию», которую обслуживают специально обученные сотрудники.
• Следующий этап — это уровень переговоров: этот этап предусматривает встречу сотрудника с одним или несколькими представителями компании, а также с «консультантом» или руководителем программы по разрешению трудовых споров.
• Затем, если второй этап заканчивается неудачей, примирительная процедура проходит с участием внешнего посредника.
• И последний этап — внешний арбитраж (с участием внешнего арбитра).

Читайте так же: Заключение брачного договора в россии

Несмотря на то, что «Браун энд Рут корпорейшн» взяла на себя обязательство оплачивать почти все юридические издержки и гонорары внешним посредникам (арбитрам), лишь 4% всех дел не удалось решить хотя бы на третьем этапе. Судебные издержки компании существенно снизились (на 80%), сократилась текучесть кадров, вырос ее человеческий капитал. Другие компании, как, например, «Моторола», сэкономили на своих судебных издержках порядка 75%.

Однако и в данном случае в Европе такого практически не может быть, поскольку компании «Браун энд Рут» удалось удержать своих сотрудников от объединения в профсоюз.

• • Но даже с точки зрения (канадских) профсоюзов, существует масса причин в пользу согласительной процедуры[15]:
    • она дешевле, чем арбитраж;
    • она позволяет профсоюзу и работодателю контролировать исход спора в гораздо большей степени, чем это возможно в случае его арбитражного рассмотрения;
    • ее можно использовать как более дешевое и эффективное средство разрешения спора, из-за которого профсоюз не желает «воевать» в случае, если наиболее упрямые и решительно настроенные члены профсоюза не желают слушать своих профсоюзных лидеров, утверждающих, что это бесперспективное дело.

4. Европейские примеры примирительных процедур

Несмотря на то, что в странах ЕС существует множество элементов примирения, когда дело касается защиты потребителей или семейного примирения, в области трудовых отношений таких примеров немного[16]. Единственный инструктивный документ ЕС посвящен, в частности, общим вопросам АРС, и касается лишь примирительных процедур, включая арбитраж и согласительные процедуры. В нем также четко говорится, что «процедуры отличаются от одной страны—члена ЕС к другой, но все они применяются на добровольной основе, что относится как к решению об их использовании, так и о признании результата».

Следует отметить, что, к примеру, в Трудовом процессуальном кодексе Германии имеются положения, обязывающие судью стараться разрешить спор уже на первом заседании, что оказалось весьма привлекательным для сторон, решающих свои споры в судах по разрешению трудовых споров: примерно 80% всех дел (на конец 90-х годов) разрешались в течение 6 месяцев, и лишь 4% длились более одного года[17].

В этом контексте будет необходимо обсудить или уже обсуждаются следующие соображения:

Чем в большем количестве судов появится автоматизация, тем быстрее будут решаться дела, в частности, на первых заседаниях. Автоматизация судов уже завершилась или идет полным ходом.

Однако сейчас на первых заседаниях (профессиональный) судья нередко пытается решить дело чисто механически, а именно, расторгнуть трудовой договор в обмен на компенсационные выплаты со стороны работодателя[18].

Первое заседание[19], направленное на примирение, может повториться, но только один раз (а не два раза).

Количество успешно разрешаемых споров может увеличиться, благодаря использованию методов переговоров с участием посредника[20]. Как правило, применительно к первому заседанию суда по разрешению трудовых споров, следует говорить не «если», а «как» обеспечить возможности мирного разрешения спора.

Существует проблема исполнения решения суда, к которому удалось прийти в процессе примирительной процедуры. Как правило, решение о компенсации регистрируется в документах суда, а затем объявляется отдельное решение о его исполнении. По существующим законам это невозможно сделать в ходе примирительной процедуры. Однако уже существуют предложения о том, чтобы, к примеру, разрешить посреднику обратиться в суд за вынесением такого решения.

Во Франции вступило в действие новое законодательство о социальной модернизации (от 17 января 2002 г.), которое дает новый толчок расширению практики применения примирительных процедур[21]. Имеется также несколько официальных органов, оказывающих подобные услуги:

• • Великобритания (Служба консультации, примирения и арбитража — ACAS ).
  • Ирландия (Комиссия по трудовым отношениям, суд по разрешению трудовых споров).
  • Греция (OMED).
  • Австрия (Федеральный суд примирительного производства).
  • Финляндия (Национальное бюро мировых посредников).
  • Швеция (Национальное бюро по примирению).
  • Дания (Statens Forligsinstitution).
  • Португалия (Instituto de Desenvolvimento e Inspecçao das Condiçoes de Trabalho – IDICT).
  • Нидерланды (Advies en Arbitrage Commissie).
  • Бельгия (Национальный совет по трудовым отношениям, имеющий несколько филиалов).

И, наконец, можно отметить, что в ЕС наблюдается явственная тенденция к расширению практики решения трудовых споров путем примирения. Отчасти это происходит в рамках существующих учреждений и судов, занимающихся вопросами разрешения споров, а отчасти благодаря органам несудебного характера. Но даже и в них примирительные процедуры не обходятся без проблем. К примеру, в Великобритании работники ACAS участвуют лишь в согласительных процедурах, а посреднические услуги оказывают внешние эксперты. В Греции OMED , а в Испании SIMA могут участвовать лишь в примирительных и арбитражных процедурах, в Португалии и Финляндии и согласительные, и примирительные процедуры проходят при участии соответствующих чиновников. Отличительной чертой сложившейся ситуации является плюрализм[22], и несудебные методы разрешения споров, как правило, не нормированы (за редкими исключениями, например, в Испании и Бельгии).

5. Последствия для России

Возможно, России полезно иметь эффективные механизмы примирения. Но при этом, всем, кто хотел бы идти этим путем, следует помнить, кроме всего прочего, о следующих моментах:

• • У посредников может быть более профессиональный и беспристрастный образ, чем у судей.
  • Однако их необходимо обучать и, по возможности, сертифицировать.
    В этом отношении исключительно полезным может оказаться и большой существующий опыт применения трудового законодательства.
  • Как и в любом государстве ЕС, нет необходимости иметь специальный «Закон о примирительных процедурах в отношении трудовых споров», поскольку желательно иметь разнообразие примирительных процедур и, вероятно, будет просто невозможно учесть все варианты.
  • Однако можно подумать о Законе «О поддержке примирительных процедур», содержащим положения о посредничестве, и других «конфетках» для тех, кто хотел бы воспользоваться этим инструментом, тем самым, освобождая и без того перегруженные суды (хотя трудовое законодательство касается лишь небольшого числа судебных дел).
  • В связи с этим, следует провести инвентаризацию элементов примирительного делопроизводства в действующем российском законодательстве и экономической практики компаний, — даже с риском того, что ничего не удастся найти в этом отношении, — чтобы проверить, а нет ли в России хороших или даже блестящих примеров эффективной практики.
  • Среди этих «конфеток» необходимо иметь положение о возможности отнесения затрат на примирительные процедуры на статьи производственных затрат. Однако эти вопросы сначала необходимо уточнить с представителями Минфина России (или, возможно, с Минфинами субъектов РФ).
  • При любой возможности ассоциациям посредников России следует вести активный обмен мнениями и опытом со своими коллегами из стран ЕС.
  • Ввиду возможных длительных затяжек с выплатами, решение о которых, к примеру, обе стороны приняли в ходе согласительных процедур по решению трудового спора, следует подумать о том, как посредники могли бы быстро обеспечить судебное решение об исполнении.
  • Поскольку примирительные процедуры запретить в России нельзя, государственным органам и учреждениям следует способствовать их более широкому использованию, если это помогает работникам, компаниям (в случае индивидуальных) или профсоюзам и компаниям/ассоциациям (в случае коллективных) трудовых споров не обращаться в суды из опасения, что на их разрешение может уйти слишком много времени.
  • Что касается крупных компаний, то весьма привлекательными для них могут оказаться примирительные процедуры с участием внутреннего или внешнего посредника; к их числу относятся также и государственные предприятия и учреждения.
  • Чем больше Россия и ЕС думают о сближении своих экономических систем, тем активнее следует думать и о том, что примирительные процедуры являются отличным средством для европейских инвесторов, работающих на российском рынке.
  • Необходимо активнее поддерживать отработку пилотных моделей; это требует тщательного мониторинга процесса их применения и широкого обсуждения с участием как российских, так и европейских специалистов.

Эксперт ЕС по трудовому законодательству

[1] www.ufcw.net/articles/Toolkit/mediation_inside-01.html, 27.5.2004, веб-сайт канадского профсо-
юза (Члены за демократию).

[2] В законе Эрдмана говорится следующим образом: „Противоречия … относительно оплаты труда, продолжительности рабочего времени или условий работы” (в: Марк Лембке, Mediation im Arbeitsrecht, 2001, p. 31).

[3] Крамер. Альтернативное разрешение споров на рабочем месте, 1998, § 1.02, с.1-8.

[4] Гилмер против межштатной/Джонсон Лейн корпорейшн, 500 U.S. 20, 111 S.Ct. 1647 (1991).

[5] Отчет Данлопа, информация для руководства, p. xviii и др.

[6] Отчет Данлопа IV 1, с. 25.

[7] §§ 4, 101 III ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz=Трудовой процессуальный кодекс).

[8] Грунски, Arbeitsgerichtsgesetz, 7-е издание 1995, § 4 аннот. 2.

[9] в посреднические попытки суда в процессе рассмотрения трудового спора в Германии (§ 54 ArbGG, 279 I ZPO=Гражданский процессуальный кодекс).

[10] Марк Лембке, Mediation im Arbeitsrecht, 2001, p. 72.

[11] AGH Nordrhein-Westfalen от 19.11.1999, MDR 2000, 611.

[12] Глисон (Скратек), Разрешение трудовых споров — Рекомендации для века, 1997, с. 57, 64.

[13] Дэвид Вестфаль/Грегор Тусинг, Das Arbeitskampfrecht der Vereinigten Staaten und der Bundesrepublik im vergleichenden Überblick, RdA 1999, 251.

[14] Глисон (Рове), Разрешение трудовых споров — Рекомендации для 21 века, сс. 79, 96 и др.

[15] Откуда такой ажиотаж вокруг примирительных процедур, в www.ufcw.net/articles/Toolkit/mediation_inside01.html, 27.5.2004

[16] Зеленая книга об альтернативном разрешении споров в гражданском и торговом праве, выпущенная Комиссией Европейских сообществ, 19.4.2002, COM(2002) 196 заключительный вариант, с. 22

[17] Марк Лембке, Mediation im Arbeitsrecht, 2001, p. 126 и др.

[18] В соответствии с принципом «Если ты увольняешь своего слугу и прогоняешь его, то тебе не следует отпускать его с пустыми руками» (5-я Книга Моисея, Глава 15).

[19] § 54 I фраза 5 ArbGG.

[20] Wolfram Henkel, Elemente der Mediation im arbeitsgerichtlichen Verfahren, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2000, 929.

[21] См. Антуан Жаммо, Conciliation, médiation et arbitrage des conflicts (collectivfs) du travail en France, Lyon 2002, с.16.

[22] Фернандо Вальдес Дал-Ре. Сводный отчет об улаживании разногласий, примирении и арбитраже в странах Европейского Союза, Мадрид, март 2002, с.21.

Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных споров» создано для урегулирования коллективных споров, возникающих между работодателями и трудовыми коллективами в организациях различных форм собственности.

© 2006—2011 Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров»

www.trudsud.ru

14 — Примирительные процедуры при трудовых спорах

Лекция 14 Примирительные процедуры при трудовых спорах .

Вопросы для обсуждения

Социально-психологические правила предупреждения и улаживания конфликтов посредством повышения уровня культуры межличностного общения, использование примирительных процедур, соблюдения общепринятых норм ведения переговоров. Переговоры как приоритетный и один из наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Соблюдение общезначимых принципов переговорного процесса – условие снятия напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях, устранения помех взаимопониманию, примирению и согласию, равноправия и учёта интересов сторон, вовлечённых в конфликт.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить про­тивоборство, вступить в переговоры между собой и найти совмест­ное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимо­действие людей — трудно регулируемый процесс с малой степе­нью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бы­вают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления дан­ного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воз­действия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны дей­ствовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — воз­можные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделен­ные противоречиями стороны воспринимают конфликтную си­туацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия лю­дей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устрем­лениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и ха­рактера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.

Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося поло­жения возможен только на путях преодоления социально-экономического кри­зиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной Рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев обще-ства. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают ин­теллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.

Пример второй. Об одном из участников конфликтного столкновения сторон­ний наблюдатель с полным основанием замечает, что тот — добрый, совестливый, но легко ранимый и весьма обидчивый человек. Ясно, что при этом обращается внимание в первую очередь на эмоциональные свойства данной личности.

Пример третий. Свидетели, обсуждая конфликтную ситуацию, о главном «возмутителе спокойствия» говорят, что он, действительно, талантливый орга­низатор, умелый руководитель, способный влиять на людей и вести их за собой. Здесь, несомненно, имеются в виду волевые качества человека, выражающие прежде всего его характер, мотивы поведения, решимость в действиях.

Приведенные примеры касаются в основном свойств лично­сти. Но при осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задействованных в нем силах и средствах, степени заинтересованно­сти сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликт­ного противостояния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соответствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежнему одна — активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохранению и укреплению партнерского сотрудни­чества, взаимного уважения и доверия.

Применение выбранного способа преодоления конфликта — задача сама по себе сложная. Трудность заключается в том, что нужно считаться с множеством факторов — от личных пристрас­тий и амбиций до народных обычаев, которые складываются из века в век. Сегодняшние проявления социального поведения так или иначе должны соотноситься с исторически сложившимся мен­талитетом данной общности.

Несомненно также, что методы воздействия на течение и ис­ход конфликта зависят от того, о каком, собственно, конфликте идет речь, т.е. от причин его возникновения и типа, к которому он относится. Ведь одно дело организационный конфликт и со­всем другое — социально-трудовой или тем более сугубо эмоцио­нальный. Своего подхода требует межличностный конфликт, иная специфика у межгруппового или локального конфликта.

Приходится учитывать и различия в возможностях, которые имеются в распоряжении конфликтующих сторон. К тому же ни один из участников конфликта заранее не знает намерений своих оппонентов. Ему надлежит лишь предположительно судить о тех шагах и образе действий, к которым могут прибегнуть его сопер­ники, чтобы либо предупредить нарастание конфликта, либо по­заботиться о наиболее эффективном его разрешении в свою пользу.

Профилактика, как и улаживание конфликта, не может его от­менить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы противоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конфликта максимум пользы, свести к минимуму возможные эко­номические, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных относятся социально-психологические ме­тоды преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет возможность направлять течение того или иного конфликта в уми­ротворяющее русло. К правилам подобного рода относятся глав­ным образом достижение определенного уровня культуры обще­ния, использование необходимых и приемлемых примиритель­ных процедур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров. Эти правила теснейшим образом связаны между собой и обусловливают друг друга, усиливая общий эффект от их применения.

Обратимся в качестве примера к типичной для нынешних российских усло­вий ситуации: человек приобрел туристическую путевку, но при прохождении паспортного или таможенного контроля обнаружилось неправильное оформле­ние документов; поездка сорвалась, отпуск оказался испорченным, к тому же турфирма упорно уклоняется от возмещения понесенных убытков, в том числе и стоимости путевки. Опытные люди настойчиво советуют потерпевшему пере­нести разбирательство конфликта в Общество защиты прав потребителей, а за­тем, если потребуется, в народный суд.

Упомянутый конфликт имеет несомненную социальную окраску, поскольку обнаруживает несовершенство функционирования социальной сферы, пробе­лы в социальном обслуживании людей, желающих путешествовать или отдох­нуть на зарубежных курортах, недостатки в деятельности туристических фирм. Исправлять сложившуюся ситуацию лучше социально-психологическими методами, в частности посредством примирительных процедур, чтобы убедить (заставить) руководство проштравившейся фирмы принести извинения, возме­стить причиненный материальный и моральный ущерб. Обращение же в суд — крайняя мера.

При улаживании конфликтов, примирении сторон можно вос­пользоваться рекомендациями, содержащимися в популярном на Западе, в частности в США, издании — книге ЧарльзаЛиксона «Кон­фликт: семь шагов к миру». Автор книги, будучи адвокатом по про­фессии, обладает 30-летним опытом практической психологии и посреднической деятельности. По его авторитетному мнению, про­цесс улаживания конфликтов складывается из последовательно и Неукоснительно предпринимаемых шагов. Вот их девизы.

• желательность так называемого психологического «погла­живания» с целью поддержать хорошее настроение и положитель­ные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство вза­имной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях зани­мают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как сред­ство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, провере­но, что согласительно-договорный процесс на основе перегово­ров представителей работодателей и работников — это наилуч­шая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения тру­довых конфликтов.

Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует сто­роны трудовых споров — работодателя и работников — на актив­ные и ответственные действия по его урегулированию во взаим­ных интересах, как это практикуется в странах с развитыми ры­ночными отношениями.

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;

• Гражданский процессуальный кодекс;

• Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулиро­ванные разногласия между работодателем и работником по воп­росам применения законов или иных нормативных актов, со­держащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивиду­альных трудовых споров.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индиви­дуальных трудовых споров, предусматривает организацию комис­сий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, приня­тия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламен­тированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных тру­довых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений.

В соответствии с идеей социального партнерства при разреше­нии коллективных трудовых споров партнеры должны придержи­ваться следующих принципов:

— приоритетность примирительных методов и процедур;

— применение забастовки лишь как крайней меры разреше-коллективного трудового спора; стремление сторон к быстрейшему урегулированию возник­шего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-парт­нерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, под коллективным трудовым спором понимаются неурегулирован­ные разногласия между работниками (их представителями) и ра­ботодателями (их представителями) по поводу установления и из­менения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, со­держащих нормы трудового права в организации.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предше­ствует стадия урегулирования разногласий самими сторонами тру­довых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конферен­циях большинством голосов. Требования излагаются в письмен­ной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмот­реть требования и сообщить о своем решении в письменной фор­ме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать при­мирительные процедуры по поводу возникшего коллективного тру­дового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией.

2. Рассмотрение спора с участием посредника.

3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем. Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, со­здается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рас­смотреть спор и принять соответствующее решение, оформляе­мое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры с участием посред­ника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соот­ветствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Посредник по согласованию со сторонами определяет поря­док рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходи­мости от участников трудового спора соответствующие докумен­ты и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обес­печивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмот­рения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получа­ет необходимые документы и сведения, касающиеся коллектив­ного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствую­щие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Организация примирительных процедур при разрешении кол­лективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом рф, Рекомендациями об организации работы по рассмотре­нию коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. N° 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверж­дены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59).

Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законо­дательством средства вплоть до забастовки.

При осуществлении примирительных процедур наряду с пра­вовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-тру­довых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров — од­ного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодо­ления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складыва­ющихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых усло­виях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудов-летворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и пари­тетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобо­да выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обес­печения мероприятий, направленных на устранение (ликвида­цию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; конт­роль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и от­ветственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Россий­ская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений — постоянно действующий орган, образо­ванный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой ко­миссии установлено, что ее основными целями являются согла­сование социально-экономических интересов федеральных орга­нов государственной власти, общероссийских объединений проф­союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудо­вых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсто­ронней комиссии сводятся к следующему:

• обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• ведение коллективных переговоров и подготовка генераль­ного соглашения;

• развитие социального партнерства на федеральном уровне;

• оказание содействия участникам отраслевых (межотрасле­вых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных со­глашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых ак­тов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфе­ре занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комис­сиями по регулированию социально-трудовых отношений, ока­зывать содействие в их деятельности и развитии социального парт­нерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих за­конодательству. Среди них — о развитии социального партнер­ства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем пра­вовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнан­ные правила коммуникации. Они обычно предполагают непремен­ную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект кон­фликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется:

• уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая за­пальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;

• обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вник­нуть в проблему, отвлекают от главного — общих интересов в кон­кретной сфере деятельности;

• четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде все­го положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;

• важно не только то, что говорится, но и кто и как выска­зывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую обо­рону»;

• оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход при­мирительных процедур, — достижение соглашения, удовлетворя­ющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не пана­цея. При всей своей важности в качестве методов улаживания кон­фликтов они не свободны и от существенных ограничений, по­скольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в усло­виях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отно­шениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согла­сию, выбирать такой образ действий, который непременно учи­тывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих со­циально-трудовых конфликтов.

baumanki.net

Читайте так же: Понижение давления насыщенного пара закон рауля