Увольнение за прогулы 2014

Увольнение за прогулы 2014

Увольнение за прогул

Автор: Мария Комбарова

Мария Комбарова, юрисконсульт
[email protected]

Законодательством Российской Федерации предусмотрен порядок заключения и расторжения трудового договора между работодателем и работником. Данный порядок обязательно должен соблюдаться сторонами во избежание в дальнейшем нарушения прав сторон. Даже в том случае, когда работник злоупотребляет своими правами, работодатель обязан провести все необходимые процедуры и составить все предусмотренные Трудовым кодексом РФ документы в определенные сроки.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель. Судом должно быть установлено, пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), а также не нарушены ли работодателем при увольнении права работника.

Б.В.В. обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с требованием к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании незаконно удержанной суммы за оплату услуг сотовой связи, а также компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Выборгский районный суд принял решение об удовлетворении исковых требований частично и взыскал в пользу истца сумму, удержанную за оплату услуг сотовой связи. В остальной части иска было отказано.

Рассматривая апелляционную жалобу Б.В.В. на решение районного суда было установлено, что Б.В.В. принята на работу в ООО на должность руководителя проектов в проектном отеле.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ и трудовым договором режим рабочего времени истца был определен правилами внутреннего распорядка.
Статьей 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а также соблюдать трудовую дисциплину.

Истица не оспаривала свое отсутствие на рабочем месте, однако в обоснование своих требований представила судебную повестку, в соответствии с которой она была вызвана в Куйбышевский районный суд в качестве истца. Б.В.В. не смогла заранее представить указанную повестку своему работодателю, тем самым заблаговременно подтвердив уважительную причину отсутствия на рабочем месте. Свидетели по данному делу также подтвердили, что истица даже устно не поставила в известность работодателя о предстоящем отсутствии в рабочее время.

Согласно акту работодателя истица отсутствовала на рабочем месте в период с 10 час. 10 мин. до 15 час. 24 мин. одного рабочего дня. Ссылка истицы на временной отрезок перерыва на обед правильно признана судом несостоятельной, это подтверждается ст. 91 ТК РФ и ст. 108 ТК РФ, из положений которых следует, что обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Однако время отдыха и питания не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно правилам трудового распорядка работодателя перерыв на обед составляет 45 минут с 12 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин. То есть истица отсутствовала на рабочем месте свыше времени, предоставленного на обеденный перерыв. При этом даже за вычетом 45 минут отсутствие на рабочем месте составило более 4х часов.

Истица по своему усмотрению, без уведомления работодателя и без документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, не явилась на работу и отсутствовала до 15 час. 24 мин.

Таким образом, истицей совершен грубый дисциплинарный проступок, который квалифицирован работодателем как прогул, за что законом предусмотрено увольнение.

В том случае, если бы Б.В.В. своевременно и надлежащим образом известила работодателя о предстоящем судебном заседании, по которому она является истцом, оформила бы служебную записку с приложением судебной повестки, а после судебного заседания представила бы документ из суда, из которого бы было видно время окончания процесса, то данный случай нельзя было бы квалифицировать как прогул.

В рассматриваемом случае работница сама приняла решение о том, что ее отсутствие обосновано, и она сможет в любой момент его подтвердить. Но не стоит все же забывать, что, заключив трудовой договор с работодателем, работник принял на себя определенные обязанности. Время отдыха так же как и рабочее время определяется работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка. И самовольно покинуть рабочее место или не выйти на работу, когда этого хочется, работнику нельзя, что подтверждается следующим примером из судебной практики.

Гражданка Ш. обратилось с исковым заявлением к МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» о восстановлении на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула и взыскании в ее пользу компенсации морального вреда за незаконное увольнение.

01.01.2011 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор о выполнении Ш. обязанностей уборщика служебных помещений.
Приказом МКУ «Центр хозяйственного обслуживания» от 11.04.2012 г. Ш. уволена за невыход на работу без уважительной причины.

В обоснование своих исковых требований истица указывает, что 26.03.2012 г. ею было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Впоследствии, со слов истицы, она получила конверт от работодателя с чистыми листами бумаги. Также Ш. настаивала, что работодателем была нарушена процедура увольнения, так как с нее не запрашивали объяснений по факту отсутствия на работе.

В связи с тем, что решением Уваровского районного суда Тамбовской области от 13.05.2013 г. в удовлетворении исковых требований отказано, истица обратилась в Тамбовский областной суд с апелляционной жалобой. В жалобе Ш. указывает, что судом первой инстанции не доказаны установленные обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно не было представлено неопровержимых доказательств отправления ответчиком истице не чистых листов, а актов, уведомлений, приказов и иной корреспонденции.

Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда решение первой инстанции оставила в силе по следующим основаниям.

Судом было установлено, что факт невыхода истицы на работу с 02.04.2012 г. подтверждается ежедневными актами об отсутствии работника на рабочем месте, составленными в период с 02.04.2012 г. по 11.04.2012 г., в соответствии с которыми, а также с учетом свидетельских показаний членов комиссии, подписавших акты, было установлено отсутствие истицы на работе без уважительных причин.

Суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований, указав в решении, что ответчиком была полностью соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания.

03.04.2012 г. ответчик направлял истице уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на работе, что подтверждается почтовым уведомлением и журналом исходящей корреспонденции.

11.04.2012 г. истице направлен акт о ее неявке для дачи объяснений. Также истице было направлено уведомление с просьбой явиться на работу для ознакомления с приказом об увольнении за прогул, а также получить расчет и трудовую книжки в течение 3 рабочих дней, с момента получения уведомления.

19.04.2012 г. ответчиком составлен акт о неявке истицы для подписания приказа об увольнении, а копия указанного приказа и акта направлены почтовым отправлением Ш.

Что касается заявления истицы от 26.03.2012 г. о предоставлении ей отпуска, судом применена ст. 128 ТК РФ, в соответствии с которой работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением работодателя и работника. Из указанной нормы следует, что предоставление отпуска является правом работодателя, а не обязанностью.

К категории лиц, которым отпуск предоставляется в обязательном порядке, истица не относится.

Ответчик не оспаривал, что ранее истице по семейным обстоятельствам предоставлялись отпуски без сохранения заработной платы, однако с апреля 2012 г. у работодателя такая возможность отсутствовала, и нахождение Ш. на рабочем месте было вызвано производственной необходимостью. Таким образом, заявлением истицы о предоставлении отпуска не было подписано работодателем. Истица, не убедившись в результате поданного ею заявления, без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, что и явилось основанием для расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя ввиду нарушения трудовой дисциплины.

Хотелось бы еще раз обратить внимание на необходимость соблюдения процедуры увольнения, а также соблюдения сроков составления документов и привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул путем увольнения.

В.А.Н. обратился в суд к МКП «Комсервис» с требованием об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

10.02.2011 В.А.Н. был принят на работу на должность механика производственной службы с режимом работы одни рабочие сутки через трое суток отдыха. Приказом от 11.03.2012 г. истец был уволен с занимаемой должности за прогулы. Решением Дзержинского районного суда г. Оренбурга от 08.06.2012 г. истец был восстановлен на работе в прежней должности с режимом рабочего времени в соответствии с трудовым договором. Однако рабочее место ему предоставлено не было, и работодатель объяснил это тем, что В.А.Н. должен работать по всей территории предприятия.

30.08.2012 г. истец был ознакомлен с приказом от 17.08.2012 г. о дисциплинарном взыскании и увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы в период с 29.06.2012 г. по 10.07.2012 г. И истец вновь обратился в суд с требованием о восстановлении на работе в связи с нарушением работодателем порядка увольнения.

На этот раз, 19.11.2012 г., Дзержинский районный суд г. Оренбурга вынес решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Истец обратился в Оренбургский областной суд с жалобой на решение суда первой инстанции.

Согласно п. 38 и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающий индивидуальный трудовой спор. Этот орган также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Судебной коллегией по гражданским делам Оренбургского областного суда было установлено:
— приказом от 11.06.2012 г. истец восстановлен на работе в должности дежурного механика МКП «Комсервис» с 08.06.2012 г.;
— приказом от 11.06.2012 г. режим рабочего времени истца приведен в соответствие с Трудовым договором п. 4 – пятидневная рабочая неделя с 08.00 до 17.00. С данным приказом истец ознакомлен 28.06.2012 г.;
— приказом от 17.08.2012 г. истец уволен с занимаемой должности с 28.06.2012 г. на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогулы без уважительной причины.
Из актов, составленных работодателем по факту отсутствия истца на рабочем месте 29.06.2012 г., 02.07.2012 г., 03.07.2012 г., 04.07.2012, 05.07.2012 г., 06.07.2012 г., 09.07.2012 г., 10.07.2012 г., усматривается, что В.А.Н. отсутствовал на рабочем месте в рабочие часы без объяснений, предупреждений, оправдательных документов.
Из табеля учета рабочего времени за июнь, июль, август 2012 г. следует, что В.А.Н. не работал.
Из приказа от 10.07.2012 г. об истребовании от истца объяснений по факту отсутствия на рабочем месте следует, что В.А.Н. получил копию приказа 13.08.2012 г.
Из актов об отсутствии письменных объяснений от 16.08.2012 г. видно, что по истечении трех рабочих дней объяснений, документов, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, истцом не представлено.

Судом первой инстанции В.А.Н. было отказано в удовлетворении исковых требований, в связи с тем, что суд посчитал доказанным совершение истцом прогула. Также суд решил, что работодателем соблюден порядок и процедура увольнения за прогул.

Судебная коллегия не согласилась с решением суда первой инстанции и отменила его.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому на работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Из материалов дела следует, что прогул истцом совершен с 29.06.2012 г. по 10.07.2012 г., в свою очередь приказ об увольнении издан работодателем 17.08.2012 г.

Судебная коллегия считает факт совершения истцом прогула доказанным, однако так как работодателем нарушен месячный срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежат удовлетворению.

С учетом разъяснений, содержащихся в п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Данный пример в очередной раз подтверждает насколько важно не только работнику, но и работодателю соблюсти сроки увольнения за прогул. В данном примере видно, что в связи с нарушением месячного срока работодатель несет дополнительные расходы даже в том случае, когда факт прогула доказан.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Читайте так же:  Кредит в залог автомобиля москва

Одним из необходимых и наиболее важных документов, которые должен разработать работодатель, являются Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Однако помимо оформления вышеуказанных правил, с данным документом должен ознакомиться под роспись и принимаемый на работу работник во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Если же какие-то условия в Правилах внутреннего распорядка не прописаны, то применению подлежит Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором указаны четкие сроки и порядок приема на работу и увольнения сотрудника, в том числе совершившего прогул. И если работодатель пренебрег нормами закона, сотрудник будет на работе восстановлен в судебном порядке с обязательством выплатить последнему заработную плату за вынужденный прогул.

На основании вышеизложенного, хотелось бы порекомендовать работодателю соблюдать простые правила, а именно ст. 193 ТК РФ.

Если работник позволил себе не выйти на работу или задержаться вне работы более чем на четыре часа, работодатель, в лице уполномоченного сотрудника, должен составить акт об обнаружении подобного проступка. Далее необходимо связаться с «прогульщиком» и затребовать с него письменные объяснения по данному факту. К тому же у работника на объяснения есть два дня, и он вправе направить подобные объяснения почтовым отправлением. С учетом этого, работодателю дается возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если же сотрудник, не представил объяснения, то работодатель обязан составить соответствующий акт и об этом, а затем издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе путем увольнения. Данный приказ должен быть доведен под роспись до сотрудника. Если сотрудник отказывается ставить свою роспись, работодатель составляет об этом соответствующий акт. Советую также направить данный приказ почтовым отправлением на адрес уволенного работника. Таким образом, в дальнейшем, в случае судебного разбирательства, работодатель сможет подтвердить, что принял все возможные меры для извещения работника о факте применения к нему дисциплинарного увольнения.

www.top-personal.ru

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Читайте так же:  Правило когда перед что ставится запятая

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
  • Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
    В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 («Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
    Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
    Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
    Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
    Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

    Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

    Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

    www.garant.ru

    Увольнение за прогулы

    Как уволить работника за систематические прогулы, если он не появляется на работе длительное время и даже не находится в по месту регистрации, уехала в другой город?

    24 Августа 2014, 00:11 Нина, г. Темрюк

    Ответы юристов (2)

    Направьте письмо с описью и уведомлением требование предоставить объяснительную. Составляйте акт отсутствия на работе. Делайте приказ об увольнении. Направьте письмо с описью вложения и уведомление. В письмо вложите копию приказа и запрос о даче согласия направить трудовую книжку по адресу прописки.

    Книжка пусть хранится у Вас. Расчет проведете перечислением на известные реквизиты.

    Вам обязательно нужно соблюсти процедуру увольнения.

    Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:- фамилию, имя, отчество и должность работника;- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);- точное время составления акта;- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам).

    До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.Получение объяснения от работника — один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). В случае трудового спора суды с особой тщательностью проверяют, был ли соблюден работодателем установленный законодательством порядок. Если работодатель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в судеЕсли по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений (ст. 193 ТК РФ).

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

    m.pravoved.ru

    Увольнение по статье за прогул

    Трудовые ресурсы составляют ключевую ценность любой организации. Однако для современной России довольно характерно нарушение работниками основ деловой этики, неисполнение должностных обязанностей, безответственное отношение к работе. В Трудовом кодексе реализован комплекс мер, способных обеспечить эффективную защиту работодателей от неправомерных действий сотрудников.

    К числу оснований для расторжения трудовых контрактов, осуществляемого по инициативе работодателей, относится прогул. Назначение наказания за данное нарушение трудовой дисциплины вызывает множество вопросов и у работодателей, и у персонала. Рассмотрение понятия «прогул» в правовом аспекте и анализ законодательной базы по данному вопросу позволяют выработать оптимальный алгоритм привлечения работников к ответственности за совершенный проступок такого рода.

    Что говорит законодательство

    Нормативную базу, содержащую правовые акты по различным аспектам проблемы прогулов, составляют следующие статьи российского Трудового кодекса:

  • ст.81 (п.п. «а» п.6) – расторжение трудовых контрактов;
  • ст.192 – дисциплинарные взыскания;
  • ст.142 – применение взысканий;
  • ст.140 – расчет при увольнении;
  • ст.392 – обращение в суд за разрешением трудовых споров.
  • Образцы документации по оформлению прогулов приведены в постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года. Судебная практика по применению законодательства о прогулах систематизирована в Определении Мосгорсуда №33-33169 от 22.10.2010 года, Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года, Обзоре судебной практики ВС РФ за 3-й квартал 2013 года, утвержденном Президиумом ВС РФ 05.02.2014 года.

    Что считается прогулом

    Правовое содержание прогула раскрывается в п.п. «а» п. 6 ст.81 ТКРФ. В соответствии с приведенной трактовкой, прогулом признается отсутствие без уважительной причины сотрудника на рабочем месте. Период отсутствия при этом составляет весь рабочий день (смену) вне зависимости от их длительности либо свыше 4 часов подряд во время смены.

    Пунктом 39 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. №2 определены обстоятельства трудовой деятельности, которые надлежит рассматривать как прогул, а именно:

  • ситуация невыхода на работу (и, как следствие, отсутствие на рабочем месте в течение всей смены (рабочего дня)) без уважительной причины;
  • пребывание сотрудника без уважительной причины больше 4 часов подряд вне границ рабочего места;
  • попытка самовольного использования отгулов, неиспользованного отпуска, а также основного и дополнительного отпуска;
  • попытка оставления работы без уважительных причин специалистами, заключившими трудовые контракты на определенные периоды (до момента истечения сроков контракта или сроков предупреждения о его досрочном расторжении);
  • оставление paбoты без признаваемых уважительными причин сотрудниками, которые подписали трудовые договоры на неопределенные периоды (без предупреждения о расторжении контракта либо до истечения 2-недельного срока предупреждения).
Читайте так же:  Заявление о постановке на учёт в росприроднадзор

Уважительные причины отсутствия на работе — как доказать

В российском законодательстве не конкретизируется понятие уважительных причин применительно к прогулам. При получении от сотрудника письменных пояснений, касающихся причин отсутствия на работе, работодатель обязан исследовать их с точки зрения уважительности.

Согласно п. 6 Обзора судебной практики ВС России, утвержденного Президиумом ВС России 05.02.2014года, в числе уважительных причин отсутствия на рабочем месте судам рекомендуется выделять:

  • временную нетрудоспособность сотрудника (доказывается медицинскими документами, выписками из истории болезни, справками из лечебных учреждений об обращении за помощью, сведениями о вызове скорой помощи);
  • сдачу компонентов крови с сопутствующим обследованием (доказывается медицинской документацией);
  • выполнение государственных либо общественных функций (доказывается справками соответствующих органов);
  • участие в забастовке (доказывается свидетельскими показаниями иных участников забастовочных мероприятий, документальным подтверждением факта организации забастовки);
  • наличие транспортного коллапса (доказывается проездными документами, справками о задержках рейсов);
  • факт задержки выплаты работодателем зарплаты больше, чем на 15 суток, при условии уведомления работодателя сотрудником в письменном виде (доказывается письменным уведомлением, выписками с «зарплатного» счета).
  • Порядок действий при увольнении за прогул

    При увольнении вследствие прогула работодателям необходимо придерживаться следующего алгоритма действий:

  • фиксация фактов отсутствия сотрудников на рабочих местах. Ключевым документальным свидетельством отсутствия специалиста на работе являются табели учета рабочего времени. В качестве дополнительной информации могут использоваться комиссионные акты, подтверждающие факт прогула, докладные записки линейных руководителей, журналы регистрации актов и докладных записок;
  • проверка наличия правовой возможности уволить совершившего прогул сотрудника. В рамках данного этапа предусмотрен контроль того, не относится ли допустивший подобное нарушение специалист к категории работников, увольнение которых по инициативе работодателей не разрешено законом (например, ст.261 ТК РФ запрещено расторжение трудовых контрактов по инициативе работодателей с беременными сотрудницами);
  • проверка актуальности сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий за прогул. В силу ст.193 ТКРФ использование дисциплинарных взысканий возможно не позже 1 месяца с момента фиксации прогула. Этот период должен быть увеличен на время болезни и отпуска допустившего прогул сотрудника, а также на время, необходимое для выработки мнения представительным органом работников. При этом с момента совершения специалистом прогула до применения взыскания не может пройти более 6 месяцев;
  • истребование и изучение письменных объяснений сотрудников по поводу обстоятельств прогула. Истребование объяснений осуществляется в форме письменного уведомления работнику, которое оформляется в двух экземплярах. На одном из них должна быть получена подпись допустившего прогул специалиста, свидетельствующая о вручении ему уведомления. Полученные от работника объяснения, а также журнал их регистрации будут служить письменными доказательствами правомерности действий работодателя при расторжении трудового контракта, ввиду прогула. В случае непредоставления сотрудником объяснения в 2-дневный срок, работодателем должен быть составлен об этом комиссионный акт, который следует зарегистрировать в специальном журнале. Отсутствие объяснения не служит препятствием для наложения взыскания;
  • анализ обстоятельств совершения прогула. На данном этапе работодатели учитывают вину сотрудника, тяжесть проступка, обстоятельства совершения прогула, характеристику работника, предшествующее отношение к труду. В качестве доказательств на данном этапе могут быть использованы служебные записки и расчеты соответствующих служб о нанесенном прогулом ущербе, приказы о премировании и депремировании конкретного специалиста, приказы о ранее наложенных взысканиях, предоставленные линейным руководством характеристики;
  • проверка наличия уважительной причины. В этом случае работодателю необходимо удостовериться, что работник не представил в организацию доказательств наличия уважительной причины отсутствия на работе;
  • оформление приказа о расторжении трудового контракта. Доказательствами законности действий работодателя послужит как собственно приказ с отметкой сотрудника об ознакомлении либо с отметкой об отказе от ознакомления (ч.2 ст.84.1 ТК РФ), так и журнал его регистрации. При отказе от ознакомления в соответствии с требованиями ч.6 ст.193ТК РФ требуется составить соответствующий комиссионный акт;
  • оформление расчета, положенного увольняемым за прогул работникам. В силу ст.ст.127, 140 ТК РФ в день увольнения работникам должна быть выплачена вся причитающаяся сумма, включая компенсацию за все не использованные в процессе работы отпуска;
  • выполнение записи о прекращении трудового контракта в трудовой книжке. В данном случае запись должна быть сделана со ссылкой на п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В силу п.2 Правил, утвержденных Постановлением Правительства России №225 от 16.04.2003 года, с записью в трудовой книжке должен быть ознакомлен сотрудник под подпись в личной карточке;
  • выдача увольняемому работнику трудовой книжки в последний день работы. Завершающим этапом процедуры увольнения является выдача трудовой книжки (ст.140 ТК РФ). Подтверждением факта выдачи является подпись работника в журнале учета движения трудовых книжек (Постановление Минтруда России №69 от 10.10.2003 года).
  • Выплаты при увольнении

    Расчет выплат при увольнении за прогул тождественен расчетам, выполняемым при прекращении контракта по любым иным основаниям. Увольняемый сотрудник имеет право на получение зарплаты за отработанный период и компенсации за неиспользованные отпуска.

    Основные элементы расчета связаны:

  • с определением числа календарных дней в отработанном месяце;
  • с уточнением количества дней неиспользованного отпуска, за которое увольняемый работник может получить компенсацию.
  • Расчет общего объема компенсационных выплат осуществляется по формуле:

    Сумма компенсации = Среднедневной заработок * количество дней неиспользованного отпуска

    В случае полностью отработанного расчетного периода расчет среднедневного заработка осуществляется следующим образом:

    Среднедневной заработок = Оплата труда за расчетный период / (Суммарное количество календарных дней в месяце * 29,4)

    При не полностью отработанном расчетном периоде должна быть использована формула:

    Среднедневной заработок = Зарплата за расчетный период / (Общее число отработанных дней в расчетном периоде * 29 *1,4)

    Запись в трудовой книжке

    В соответствии со ст.66 ТК РФ трудовые книжки должны содержать сведения об увольнении сотрудников с указанием необходимых правовых оснований. Данные о дисциплинарных взысканиях, которые имеют меньшую значимость, чем увольнение, в трудовых книжках не отражаются. То есть информация об объявлении выговора за прогул не вносится в трудовую книжку. Вместе с тем, запись о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за прогул в форме увольнения должна быть выполнена в трудовых книжках (п.5 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ №225 от 16.04.2003 года).

    Согласно п.10 вышеупомянутых Правил, запись об увольнении за прогул в трудовые книжки вносится на основании приказов работодателей, содержащих информацию о статье ТК РФ, в силу которой был прекращен трудовой контракт.

    Обжалование увольнения

    Дисциплинарные взыскания в виде увольнения за прогул увольняемые сотрудники имеют возможность обжаловать посредством обращения в ГИТ, органы по трудовым спорам или в суд (п.7 ст.193, ст. 382 ТК РФ).

    Позиция российского Конституционного суда, нашедшая отражение в Определении КС России №1243-О от 23.06.2015 года, состоит в том, что решение работодателей об увольнении ввиду прогула может быть проверено в судебном порядке. Приказы об увольнении сотрудники имеют возможность оспорить в районных судах по месту пребывания работодателя (ст.24 ГПК РФ), или по месту собственной регистрации (ст.28 ГПК РФ), или по месту исполнения трудовых контрактов (п.9 ст.29 ГПК РФ).

    Взимание госпошлины за подачу исковых заявлений, которыми оспариваются действия работодателей по увольнению за прогул, не осуществляется (п.п.1 п.1 ст.333.36 НК РФ).

    Как показывает опыт, исковые заявления работодателей достаточно часто не удовлетворяются. Это происходит из-за стремления упростить процедуру увольнения за прогул, проигнорировать нормы трудового права, отказаться от тщательной проработки документального обеспечения процесса увольнения.

    trudinspection.ru


    Обсуждение закрыто.