Таблица штрафов для сотрудников
Зачем и за что вводить штрафы?
- неподдержание порядка на рабочем месте;
- «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.
Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?
- устное замечание;
- увольнение.
Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.
Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.
- Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.
Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).
- люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
- в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
- уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.
Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.
Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.
assistentus.ru
Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?
- уход с работы раньше конца рабочего дня;
- несоответствие дресс-коду;
- вредные привычки;
- жалобы со стороны клиентов;
- проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.
Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.
Читайте так же: Приказ об организации гочс
Не штраф – депремирование
- В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
Эффективна ли отрицательная мотивация?
- уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
- около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
- почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
- больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
- около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.
В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.
ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.
Для чего нужна система штрафов для сотрудников
Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.
Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:
- опоздания;
В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.
Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).
СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).
Разрешенные в организациях наказания
-
- объявление выговора;
Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.
Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.
Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:
-
- при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
Штрафы на работе по российской статистике
По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:
-
- самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
«Добровольное» штрафование
В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.
Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.
Система штрафов, как инструмент мотивации персонала.
В значительной части российских компаний существует система штрафов сотрудников. Являясь инструментом денежной мотивации, она прежде всего нацелена на то, чтобы стимулировать работников к улучшению показателей труда. Некоторые эксперты сомневаются в ее эффективности. Кроме того, иногда штраф оказывается вне закона.
По данным рекрутингового портала HeadHunter, систему штрафов чаще всего применяют на предприятиях, где работники заняты невысококвалифицированным трудом. Это сфера обслуживания — отели, гостиницы, рестораны, предприятия розничной торговли и производства. Результативнее вводить штрафную политику, если мотивация завязана на индивидуальные показатели, а не на командные. Так каждый будет понимать, за какие ошибки его наказывают, и постарается впредь их не допускать.
Наиболее распространенным материальным наказанием является штраф за опоздание — 21% опрошенных HeadHunter сказали, что в их компании штрафуют именно за этот проступок. 14% сотрудников заявили, что работодатели наказывают их рублем за невыполнение задач в срок. Наложению штрафа за порчу товаров или за жалобы со стороны клиентов подвергались 12% респондентов. Кроме того, в компаниях штрафуют за невыполнение плана — 9%, вредные привычки — 8%, нецелевое использование интернета — 7% и беспорядок на рабочем месте — 6%.
Законно ли?
Штраф становится незаконным, только если он вычитается из оклада сотрудника. Мария Дудрова, директор «Фонда правовой поддержки»: «Трудовой кодекс не предусматривает данного вида дисциплинарного взыскания. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный статьей 192 ТК РФ, разрешает ЗАМЕЧАНИЕ, ВЫГОВОР, УВОЛЬНЕНИЕ. А наказать подчиненного рублем, не нарушив закон, можно путем урезания премии. Для этого составляются правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) с указанием норм поведения сотрудников, а в положении о премировании прописывается, за нарушения каких из них может быть произведено уменьшение премии, а также указывается сумма уменьшения. Так, в случае, если сотрудник не соблюдает четко прописанных правил, он лишается части премиальных».
Елена Ломовцева, начальник отдела кадров компании «Мегаполис-Владивосток»: «У нас заработная плата состоит из фиксированного оклада и переменной части: бонуса, начисляемого по итогам выполнения плановых показателей (КPI), и премии, начисляемой по итогам работы за месяц. Существующим в компании «Положением о премировании и надбавках» установлен перечень производственных упущений, при наличии которых работникам не начисляются ежемесячная премия и бонусы. Сотрудник может быть лишен переменной части заработной платы полностью или частично в случае невыполнения плановых показателей, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также несвоевременного и некачественного выполнения своих трудовых обязанностей».
Следует отметить, что нарушение ПВТР фиксируется документально: работнику делается замечание или выговор, после чего тот пишет объяснительную, и уже на основе этого может производиться вычет. Это правильно, как с юридической точки зрения, так и с точки зрения мотивации — во-первых, это побуждает сотрудника обдумать свой проступок, понять его причины, а во-вторых, прохождение этих неприятных «бюрократических» процедур способствует тому, что сотрудник впредь постарается не нарушать правил и будет внимательнее относится к своей работе. Но на практике часто происходит по-другому. «В течение месяца нарушения фиксируются, а по итогам сотруднику сообщается, за что из его премии удержали какую-то часть», — объясняет Дудрова.
Бывает, что в небольших компаниях заработная плата не подразумевает премии, а состоит из «белой» и «черной» частей. Из последней и производятся вычеты в случае провинности. Работник в такой ситуации бесправен, т.к. его официальная зарплата выплачивается полностью.
Подводные камни.
Главный недостаток штрафных санкций в том, что они снижают лояльность персонала. По данным HeadHunter, каждый пятый респондент (22%) предпочитает покинуть компанию, которая штрафует своих сотрудников. Для многих небольшое поощрение служит гораздо более эффективным стимулом хорошей качественной работы. Лилия Солкан, директор «Агентства независимых консультантов и тренеров»: «Есть люди, которых мотивирует наказание, а есть люди, которых оно, наоборот, лишает стимула к совершенствованию. И таких много. Некоторые управленцы считают, что хорошая система мотивации и развитая корпоративная культура являются более прогрессивными способами, чем система штрафов».
В штрафовании важна мера. Наталья Штрейхман, специалист по кадрам компании «Стимул»: «Мы штрафуем только в крайних случаях. Штрафы являются для персонала сильным демотиватором. Возможно, сотрудник, наказанный «рублем» за свою ошибку, больше не будет ее допускать, но неприятный «осадок» у него останется».
Именно поэтому многие компании системе штрафов предпочитают разъяснительные беседы. Ирина Лобанова, менеджер по подбору персонала розничной сети «Бубль Гум»: «Мы используем показатели результативности сотрудника, выполнения им стандартов компании. Каждый подчиненный знает параметры желаемого результата в зоне своей ответственности. А статистика показателей работы с регулярностью показывает ему и его руководителю, в какой из операций он недорабатывает. Но за эту «недоработку» штрафов мы не предъявляем. Менеджер объясняет работнику, в чем тот допустил ошибки, и просит исправиться».
Вера Моцак, директор компании «Верналь»: «Система штрафов как инструмент мотивации может быть полезной. Но я пока к ней не прибегала, потому что в этом не было необходимости. У нас коллектив молодой и находится на этапе формирования, периодически пополняясь, поэтому пока я больше нацелена на обучение и развитие сотрудников. А штрафовать сотрудников, когда они учатся, — слишком жестко. Прежде всего мне важно, чтобы люди понимали причины допущенных ошибок и, проведя анализ, больше таких промахов не совершали».
www.poranarabotu.ru