Судебная практика по гражданским делам о восстановлении на работе

Судебная практика по гражданским делам о восстановлении на работе

Обзор судебной практики: споры о восстановлении на работе

Споры о восстановлении на работе занимают примерно 90% от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке. Именно им посвящен свежий обзор судебной практики.

1. Для восстановления на работе одних слов работника не достаточно

Если гражданин заявляет о том, что он работал в организации и хочет восстановится на работе в связи с несправедливым увольнением, он должен предоставить доказательства того, что он действительно вступал в трудовые отношения. Это могут быть как официальные документы — трудовая книжка, трудовой договор или заявление о приеме на работу, так и свидетельские показания о допуске к работе. В противном случае, суд не сможет установить трудовые отношения и восстановить гражданина на работе, как это сделал Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с исковым заявлением к коммерческой организации, в котором просил установить факт трудовых отношений с работодателем и признать увольнение незаконным. Гражданин просил восстановить его на работе в прежней должности и внести соответствующие изменения в трудовую книжку. Основанием для этого должен был послужить тот факт, что гражданин работал в коммерческой организации докером на складе в морском порту. В один день без объяснения причин у него изъяли пропуск и не допустили к дальнейшей работе. При этом, трудовой договор с гражданином заключен не был, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленных требований гражданину было отказано. Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 08.04.2015 N 33-5225/2015 по делу N 2-189/2015 согласился с выводами судей и оставил решение суда первой инстанции без изменений.

Судьи указали, что из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 19 мая 2009 года N 597-О-О, следует, что суды общей юрисдикции, разрешая споры об установлении факта трудовых отношений, и признавая отношения, сложившиеся между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных документов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений, указанные в статье 15 Трудового кодекса РФ и статье 56 Трудового кодекса РФ.

Этими статьями определено, что трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Это может быть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или исполнение конкретного вида работы. При этом, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Кроме того, трудовым договором является соглашение между работодателем и работником. В котором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Как следует из правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. Однако в спорной ситуации дела истец не представил бесспорных доказательств выполнения своих трудовых обязанностей в качестве работника коммерческой организации с соблюдением правил трудового распорядка, определением круга должностных обязанностей и установлением размера заработной платы, режима труд и отдыха, работодателем.

2. Трудовые отношения необходимо устанавливать вовремя

Если работник собирается становить факт своих трудовых отношений с работодателем и восстановится на работе, он должен помнить о сроке исковой давности. Если он обратится в суд позже, чем через месяц после увольнения без уважительных причин, суд не будет иметь оснований для восстановления срока исковой давности и откажет в удовлетворении исковых требований. Как это сделал Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданка состояла с обществом в трудовых отношениях по приглашению с сайта в интернете, на котором она размещала объявления о поиске работы. Рабочее место сотрудницы находилось в коммерческом отделе офиса общества. При устройстве на работу гражданка прошла собеседование с сотрудником общества и с генеральным директором. После чего, гражданка передала в отдел кадров общества все необходимые для трудоустройства документы, в том числе: трудовую книжку, ИНН и страховое свидетельство. Она приступила к исполнению трудовых обязанностей.

Как позже узнала гражданка, в нарушение действующего законодательства, общество не оформило с ней трудовые отношения. Трудовой договор не был не заключен, с приказом о приеме на работу ее не ознакомили, при этом документы, переданные в отдел кадров, ей не возвратили. Сотрудники общества незаконно удерживали трудовую книжку гражданки и угрожали ей увольнением по порочащим основаниям и понуждали выполнять трудовые обязанности.

Факт трудовых отношений между гражданкой и обществом подтверждается журналом регистрации на вахте охраны, пропуском, электронным пропуском. После обращения к к руководству общества с просьбой оформить трудовой договор, гражданке было предложено подписать трудовой договор с другой организацией, в противном случае ей угрожали, что она будет уволена по статье и не сможет найти работу в будущем. Находясь в стрессовом состоянии, сотруудница была вынуждена подписать документы, после чего ей была выдана трудовая книжка, в которую была внесена запись о приеме на работу в сторонней организации и об увольнении из указанной организации по собственному желанию. Задним числом в присутствии гражданки был составлен трудовой договор с организацией, оформлены приказы о приеме и об увольнении. После чего гражданка предпринимала все возможные способы защиты своих прав, обращалась в инспекцию по труду, прокуратуру, правоохранительные органы, однако данные обращения результата не принесли. Поэтому она обратилась в суд с исковым заявлением к обеим организациям об установлении факта трудовых отношений и восстановлении на работе.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования оставлены без удовлетворения. Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 26.05.2015 N 33-7747/2015 указал, что истица пропустила срок исковой давности, установленный в статье 392 Трудового кодекса РФ. Поэтому исковое заявление не может быть удовлетворено и выводы суда первой инстанции соответствуют правовым нормам.

Судьи напомнили, что в силу статьи 392 ТК РФ, работник может обратиться в суд по индивидуальному трудовому спору в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом, по спорам об увольнении срок для обращения су составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом. Признав причины пропуска срока уважительными, в соответствии с нормами статьи 390 Трудового кодекса РФ, судья может восстановить этот срок. Если же будет установлено, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Такой порядок определен в статье 152 ГПК РФ.

В силу статьи 199 Гражданского кодекса РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Именно так произошло в спорной ситуации, в которой судьи отметили, что обращение за защитой своих прав в трудовую инспекцию и прокуратуру не препятствовали истице своевременно обратиться в суд с исковым заявление о восстановлении на работе.

3. Немедленное исполнение судебного решения о восстановлении работника на работе не противоречит Конституции РФ

Конституционный Суд РФ признал соответствующей Конституции РФ норму статьи 396 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой нормой решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Работодатели несут ответственность за задержку исполнения таких судебных решений в виде выплаты работнику заработной платы за весь период задержки.

Гражданка РФ обратилась с жалобой в Конституционный Суд РФ. В этой жалобе он хотела оспорить конституционность статьи 396 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При этом, при задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, должен вынести определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения суда.

Как считает заявительница, данная норма по своему смыслу допускает немедленное исполнение судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника без одновременной выплаты начисленной ко дню его увольнения заработной платы и среднего заработка за период вынужденного прогула. Это нарушает право на свободу труда и не соответствует статье 19 Конституции РФ и статье 46 Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ, в определении от 22 января 2014 г. N 23-О не нашел оснований для принятия этой жалобы к рассмотрению. Судьи отметили, что как следует из новелл статьи 210 ГПК РФ, которые имеют общепринятый характер, судебное решение приводится в исполнение только после вступления его в законную силу. Однако, из этого правила предусмотрены исключения. В статье 211 ГПК РФ и статье 396 ТК РФ предусмотрено немедленное исполнение судебных решений о восстановлении на работе. Это направлено на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, а также на их скорейшее восстановление в прежнем статусе. Следовательно, оспариваемая норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

m.ppt.ru

Незаконное увольнение

Как бы ни казалось странным, но судебные дела по трудовым спорам и в частности о восстановлении на работе можно отнести к довольно сложной категории дел.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. от 28 декабря 2006 г. N 63) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) об этом виде трудовых правоотношений также сказано немного.

Читайте так же:  Пенсия льготы для мужчин

Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствие спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника .

Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел относящихся к трудовым спорам дела о восстановлении работников на работе занимают наибольшее количество .

Что же может послужить поводом для работника обратиться в суд с иском о восстановлении на работе . Скорее всего и чаще всего – это искажение , а зачастую и реальная фальсификация недобросовестным работодателем истинной причины увольнения неугодного работника. Как правило , это увольнения работника за якобы прогул.

В этом случае основным моментом при восстановлении нарушенного права работника в суде является восстановление истинной картины предшествующей увольнению и установление фактических обстоятельств дела . Существенными в таких случаях на наш взгляд являются следующие обстоятельства , подлежащие доказыванию работником .

При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ существенным обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением определенного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему данными действиями.

Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело, удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он принимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

Наши действия по подготовке и проведению судебного дела о восстановлении на работе

  • Анализ перспектив судебного дела о восстановлении на работе
  • При необходимости проведение процедур досудебного урегулирования спора ( переговоры с работодателем о возможности решения спора миром ).
  • Взаимодействие со всеми необходимыми государственными органами ( составление заявлений в трудовую инспекцию, прокуратуру, и.т.д.).
  • Сбор всех необходимых документов.
  • Составление и подача искового заявления о восстановлении на работе в суд.
  • Представление интересов клиента в суде.

При защите своих прав в суде , и нанимателю, и работнику нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя.

При подготовке искового заявления о восстановлении на работе сотруднику следует учесть два существенных момента. Во-первых, требование о восстановлении на работе рекомендуем сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Нанимателю придется оплатить сотруднику время вынужденного прогула в случае его восстановления на прежнем месте службы. Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника.

Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело , удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он п о восстановлении на работе ринимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

Готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Так, согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении и о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Положения ст. 392 ТК РФ представляют существенное значение не только для гражданина, обжалующего незаконное увольнение в суде, но и для работодателя, отстаивающего свою правоту. Ведь сотрудник, пропустив месячный срок для подачи искового заявления о восстановлении на работе, может получить отказ в иске. Следовательно, работодатель должен учесть и такой факт. Если пропущен срок исковой давности, то представителю нанимателя в суде необходимо заявить об этом.

Однако не стоит полагать, что пропуск месячного срока обжалования незаконного увольнения автоматически означает проигрыш работника. Как раз наоборот. Чаще всего суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам (а они всегда найдутся), и принимают дело о восстановлении на работе к рассмотрению по существу. Благо ТК РФ позволяет им такое процессуальное действие.

Итак, работник подготовил исковое заявление о о восстановлении на работе, определил крайний срок его подачи в суд, правильно заявил и изложил все требования. Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами.

Если трудовую книжку и второй экземпляр трудового договора бывший сотрудник в идеале должен иметь на руках, то копию приказа об увольнении ему желательно получить у работодателя до истечения последнего дня службы. Копия упомянутого документа, приложенная к исковому заявлению о восстановлении на работе, значительно облегчит подготовку дела к судебному разбирательству.

Здесь же уместно дать рекомендацию работодателю: не надо препятствовать или отказывать в выдаче сотруднику копии данного приказа. Во-первых, закон обязывает выдать ее на руки работнику, во-вторых, если даже наниматель ухитрится не сделать этого, то ситуация кардинально не изменится. Суд при подготовке дела о восстановлении на работе к слушанию обязательно запросит копию приказа об увольнении, а на его запрос ответить отказом сложнее, чем на просьбу сотрудника. Поэтому копию названного документа можно смело вручить работнику при увольнении.

Работник вправе приложить к исковому заявлению о восстановлении на работе и другие документы о трудовой деятельности или о прекращении трудового договора в зависимости от того, как он был уволен или какие требования он выдвигает. Не окажется лишним ни один существенный документ о таком трудовом споре. Не помешает и справка о доходах сотрудника, полученных от уволившего его работодателя.

Наконец, существенным моментом в процессе подготовки иска о восстановлении на работе и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.

Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе — непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты.

Зачастую трудовые споры об увольнении являются априори проигрышными для работодателя. Если его представитель осознает, что именно такая ситуация складывается в его случае, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с сотрудником, дабы минимизировать материальные потери нанимателя.

Если же мировое соглашение не достигнуто, то следует ждать решения суда. Справедливости ради надо сказать, что большинство судов придерживается позиции восстановления работников в правах независимо от обстоятельств или доводов нанимателя. Поэтому чаще всего иск о восстановлении сотрудника на работе удовлетворяют. Конечно, если он заблуждается относительно нарушения своих прав и работодатель учел все мыслимые и немыслимые формальности при его увольнении, то суд встанет на сторону последнего, что все-таки случается редко. Как правило, наниматель допускает, по его мнению, незначительные процессуальные нарушения в ходе увольнения работника, что уже служит основанием для удовлетворения исковых требований.

Читайте так же:  Корпоративные интересы юристов

Итак, решение суда оглашено. Рассмотрим три наиболее распространенных его варианта, а также последствия каждого из них.

  • В восстановлении на работе сотруднику отказано. Такой вариант — самый благоприятный для нанимателя, в результате он не несет никаких потерь.
  • Работник восстановлен на прежней работе . Это, напротив, самый неблагоприятный вариант для нанимателя. И как следствие, работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. Если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, которое так и звучит: восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Во-вторых, перед нанимателем возникнет вопрос, как быть с восстановленным сотрудником. Ведь если его уже один раз уволили, то он явно не устраивал работодателя по тем или иным причинам. Хорошо, если сотрудник оказался здравомыслящим и, добившись справедливости, согласен уволиться вновь, но уже по собственному желанию. А если он готов работать? В-третьих, нанимателю придется выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.
  • Иск работника о восстановлении на работе удовлетворен, но в измененном виде. Суд обязал нанимателя изменить формулировку причины увольнения сотрудника на «увольнение по собственному желанию» и выплатить ему установленные компенсации. Такой вариант решения суда прямо предусмотрен ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4 названной статьи по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию». В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. Данный вариант имеет лишь один плюс — нет необходимости решать дальнейшую судьбу восстановленного работника, а также переводить или увольнять вновь принятого.
  • Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу.

    Независимо от выигравшей в трудовом споре стороны проигравшая сторона вправе обжаловать решение суда в апелляционном порядке порядке. Апелляционную жалобу надо подать в течение тридцати дней с момента оглашения решения суда.

    Опытные адвокаты нашего Бюро по судебным трудовым спорам оказывают следующие виды правовой помощи:

    1. Консультации по вопросам трудового права;
    2. Составление и подача исковых заявлений;
    3. Представление интересов работника в суде первой инстанции;
    4. Обжалование необоснованных и незаконных судебных решений;
    5. Восстановление на работе и взыскание заработной платы по судебному решению через службу судебных приставов.

    advocat-gribkov.ru

    Судебная практика по гражданским делам о восстановлении на работе

    Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе

    Минским городским судом, областными судами республики ежегодно обобщается практика рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Верховным Судом Республики Беларусь обобщение судебной практики проводится раз в три-четыре года. — См.: Кеник К.И. Практика рассмотрения судами отдельных категорий трудовых дел. — Журнал «Отдел кадров», 2008 — №5. Так, после вступления в действие Трудового кодекса Республики Беларусь Верховным Судом в 2001г. была обобщена практика его применения и на основании ее изучения Пленум Верховного Суда 29 марта 2001 г. принял постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». Это постановление должно применяться не только судами при рассмотрении конкретных трудовых дел, но и правоприменительными органами (прокуратура, департамент государственной инспекции труда и др.), а также нанимателями. В 2005г. Верховным Судом обобщена практика применения законодательства о контрактах.

    В связи с принятием и вступлением в действие Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» требуются изучение практики применения нового трудового законодательства и официальные разъяснения Верховного Суда в целях его единообразного применения.

    Как показывает судебная практика, в настоящее время, трудовые споры, связанные с контрактной формой найма работников, преимущественно включают в себя следующие категории дел:

    споры о восстановлении на работе

    об изменении формулировки причины увольнения

    о расторжении контракта по требованию работника

    о снятии дисциплинарного взыскания

    о взыскании причитающихся работнику по контракту выплат.

    Наниматели, к которым предъявляются иски в связи с увольнением, как правило, являются юридическими лицами частной формы собственности (более 60%).

    Анализ рассмотренных судами дел о восстановлении на работе показывает, что расторжение контракта с работниками часто происходит по следующим основаниям: 1) в связи с истечением срока действия контракта; 2) по соглашению сторон; 3) в связи с распитием спиртных напитков в рабочее время или по месту работы; 4) в связи с необеспечением нанимателем надлежащей трудовой дисциплины подчиненных; 5) по требованию работника в связи со следующими обстоятельствами: с наличием у работника уважительных причин, препятствующих выполнению работы по контракту; с нарушением нанимателем законодательства о труде.

    Около трети решений судов рассматриваемой категории обжалуется или опротестовывается в кассационном порядке, однако преимущественное большинство решений остается без изменения (более 80%).

    По словам заместителя Председателя Верховного Суда Валерия Вышкевича, это свидетельствует о законности и обоснованности решений, вынесенных судами первой инстанции. «Вместе с тем, учитывая, что контрактная форма найма получила широкое применение, наниматели нередко допускают как незаконный перевод работников на контракт, так и увольнение без законных оснований, необоснованно отказывают в продлении контрактов. Для того чтобы минимизировать подобные недостатки и обеспечить защиту трудовых прав граждан, вопрос, связанный с контрактной формой найма, вынесен на рассмотрение Пленума Верховного Суда». — См.: Обзор практики рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников на Пленуме Верховного Суда от 26 июня 2008г.

    Рассмотрение судами трудовых споров свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно применяются нормы законодательства, что влечет восстановление уволенного работника на работе. Так, судами Республики Беларусь в 2007г. рассмотрено с вынесением решения 954 дела о восстановлении на работе. Иски работников удовлетворены в 296 случаях, что составляет 31,02 % от общего числа дел, рассмотренных с вынесением решения. — Там же. Судами также прекращено 212 дел в связи с отказом истца от иска, т.к. спор был урегулирован в добровольном порядке после обращения в суд. Таким образом, судебная статистика показывает, что в около 31 % случаев из всего количества обращений в суд о восстановлении на работе наниматель допускал нарушения законодательства при увольнении работника.

    В целях единообразного применения трудового законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь 29 марта 2001г. принял постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в которое постановлением Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003г. № 11 были внесены изменения. Постановление разъясняет многие спорные или неясные вопросы трудового законодательства. Это постановление должны применять в своей работе не только суды при рассмотрении конкретных трудовых дел, но и правоприменительные органы, а также наниматели.

    При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые нанимателями, иногда являются следствием неточности и неопределенности законодательства, иногда — его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования нанимателями требований законодательства.

    Истица Б. в заявлении суду г. Минска указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать возмещение морального вреда.

    При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.

    Действительно, истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 9 апреля 2008г. предписывалось изменить штатное расписание: из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности — главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Указанные обстоятельства подтверждены представленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.

    В то же время из представленных документов усматривалось, что штатное расписание на основании приказа от 9 апреля 2008г. разработано не было. В штатном расписании, введенном в действие после увольнения истицы, не содержалась должность главного специалиста по правовой работе, указанная в приказе от 9 апреля 2008г. Вместо этой должности в новое штатное расписание приказом о структуре управления от 11 июня 2008г. введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.

    Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

    В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание. Истице не были предложены как вновь вводимые должности вместо той, которую она занимала, которые по своему образованию, опыту могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.

    Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что истица Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума городского комитета профсоюза и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минского городского комитета профсоюза работников данной отрасли. Несмотря на то, что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Кроме того, требование о предварительном согласии профсоюза содержится и в коллективном договоре организации.

    При увольнении истицы были нарушены также условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом работников данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998г. получила производственную травму, что было подтверждено актом о несчастном случае.

    Читайте так же:  Программа пребывания в лагере

    При рассмотрении дела в суде было также установлено, что руководитель организации неоднократно заявлял, что Б. в организации работать не будет и он предпримет все меры для ее увольнения.

    С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.

    Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка.

    Суд признал незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе и взыскал с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка, а также государственную пошлину в доход государства.

    Как следует из материалов Верховного Суда Республики Беларусь об обобщении судебной практики общих судов в 2006 году судами было рассмотрено в порядке искового производства 1012 гражданских дел о восстановлении на работе (в 316 случаях иск был удовлетворен), а в 2007 году эти показатели составляли 954 и 296 соответственно. Таким образом удельный вес удовлетворенных судом исковых требований по делам о восстановлении на работе составил в 2006 году 31,2%, а в 2007 году — 31%.

    Судебная статистика показывает, что в последнее время случаи нарушения нанимателем трудового законодательства при увольнении работника уменьшились (по сравнению с 2004 годом примерно на шесть процентов). Однако и в настоящее время в 31% случаев из всего количества обращений в суд о восстановлении на работе наниматель допускал нарушения законодательства при увольнении работника, что свидетельствует еще о низкой правовой дисциплине в белорусском обществе.

    Обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе показывают, что в суд с иском о восстановлении на работе достаточно часто обращаются лица, уволенные с работы по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данным судебной статистики судами такие иски удовлетворяются примерно в 30 % случаях. Это говорит о том, что нанимателями допускаются ошибки, а иногда и неправильное применение законодательства при увольнении работников по данному основанию.

    Появление на работе в состоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно и за однократное совершение такого проступка. При обнаружении совершения такого нарушения наниматель может не учитывать, что к работнику ранее не применялись меры дисциплинарного взыскания.

    На практике наиболее часто возникают вопросы об увольнении работника при употреблении спиртных напитков и появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, в то же время имеют место и случаи увольнения за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения. — См.: Кеник К.И. Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 42 ТК. — Журнал «Отдел кадров», 2007 — №2.

    Еще одной особенностью судебного разрешения дел о восстановлении на работе является реализация права работника на компенсацию морального вреда в случае незаконного его увольнения. Право на компенсацию морального вреда в сфере трудовых правоотношений стало серьезным шагом на пути реализации всего спектра прав и свобод личности. Как показывает судебная правоприменительная практика, именно нарушение права на труд в виде незаконного увольнения с работы, нередко и в виде перевода на другую работу, является наиболее распространенным типом правонарушений. Незаконное увольнение с работы приводит к нравственным и физическим страданиям: нарушается сложившийся образ жизни, разрываются социальные связи, изменяется статус, растет напряженность в семейных отношениях, что так или иначе приводит к ухудшению здоровья, психоэмоциональному дискомфорту. Компенсация морального вреда может в некотором роде сгладить нарушение неимущественных прав.

    Динамика рассмотренных судами Республики Беларусь дел о восстановлении на работе за 1997-2007 гг. показывает рост подобных дел в 1997 г. — 1515, снижение в 1998 г. и 1999 г. — 1157 и 1052 дела соответственно, незначительный рост в 2000 г. — 1194 дела, резкое увеличение их количества в 2001 г. — 1454 дела и в 2002 г. — 1726, а затем, к 2007 году — постепенное снижение (2004 — 1194, 2006 — 1012, 2007 — 954) . Анализ полученных данных демонстрирует чрезвычайную актуальность проблемы. Вместе с тем иски о возмещении морального вреда при нарушении трудовых прав работников судами удовлетворяются не всегда.

    Суды мотивировали отказ в компенсации морального вреда следующим:

    — истцы не представили доказательств, подтверждающих претерпевание физических и нравственных страданий;

    — не доказана причинная связь между действиями нанимателя и наступившим моральным вредом;

    — работники уволены не по порочащим основаниям;

    — формулировка причин увольнения не препятствует дальнейшему трудоустройству и др.

    Представляется, что данные основания отказов в компенсации морального вреда не совсем корректны, поскольку сам факт незаконного увольнения, по нашему мнению, свидетельствует о причинении морального вреда. В случае незаконного увольнения должен действовать принцип презумпции морального вреда. Анализ судебной практики свидетельствует о том, что суды фактически применяют указанный принцип, установив факт незаконного увольнения. В решениях судов указываются следующие основания удовлетворения исковых требований:

    — нарушение необоснованным увольнением конституционного права на труд;

    — потеря источника существования в связи с незаконным увольнением;

    — ухудшение состояния здоровья работника в связи с переживаниями и др.

    Однако суммы взысканной компенсации морального вреда очень малы по сравнению с заявленными истцами. Например, в исковом заявлении указана сумма 1,2 млн рублей, а суд взыскивает 50 тыс.; предъявлен иск на 10 млн рублей, а присуждено 300 тыс. Иногда суды взыскивают совершенно разные суммы при аналогичных обстоятельствах. При определении размера компенсации суд учитывает степень и характер нравственных или физических страданий, вину причинителя вреда, стаж работы работника, возраст, наличие других источников дохода и другие обстоятельства. — См.: Лопатьевская Э.А. Незаконное увольнение с работы и право работника на компенсацию морального вреда. — Журнал «Отдел кадров», 2005г. — №1.

    Анализ судебной практики указывает на незначительное удовлетворение исков о восстановлении на работе. Наряду с требованиями о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула работниками предъявляются требования и о компенсации морального вреда. Например, в 2002 г. из поступивших в судебные инстанции 1008 исков о компенсации морального вреда 21 иск был по делам о восстановлении на работе. Такой достаточно небольшой показатель поданных исков свидетельствует о невысокой осведомленности граждан Республики Беларусь о том, что истец вправе требовать в случае незаконного увольнения не только восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула, но и компенсации морального вреда. — См.: Лопатьевская Э.А. Там же.

    Согласно имеющимся данным с исками о восстановлении на работе обращались непосредственно сами работники, права которых были нарушены. И лишь в одном случае иск о восстановлении на работе был подан в интересах своего члена профсоюзом. В большинстве случаев (около 80 %) исковые заявления составлены либо в юридической службе, либо компетентными представителями истца, однако требования о возмещении морального вреда не заявляются, что опять-таки свидетельствует о недостаточной осведомленности граждан об условиях компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав.

    В случаях прекращения трудового договора без законного основания работник подлежит восстановлению на прежней работе. Ему оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или разница в оплате труда, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе и в стаж для отпуска. Все льготы по данной должности (работе) также восстанавливаются.

    В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями (ст. 246 ТК). Иск о компенсации физических и нравственных страданий может быть подан одновременно с заявлением о восстановлении на работе и о возмещении нематериального вреда и независимо от него. Однако следует иметь в виду, что самостоятельный иск о компенсации морального вреда может быть рассмотрен в отдельном процессе только после вынесения решения по основному иску, которым установлена незаконность увольнения или перевода.

    Как показывает практика рассмотрения дел о восстановлении на работе, многие истцы отказывались от предъявления иска о компенсации морального вреда не только вследствие своей неосведомленности, но и по иным причинам. В частности, из-за невозможности, по их мнению, доказать суду степень своих страданий; из-за недостаточной убедительности медицинских документов о глубине и степени страданий; по причине того, что основной целью иска считается возвращение на место прежней работы, поскольку на других предприятиях возможность трудоустроиться фактически отсутствует; из-за восприятия заявителями компенсации как карательной санкции в отношении нанимателя, а не как права восстановительной нормы. Кроме того, существенную роль в отказе от предъявления работниками исков о возмещении морального вреда играла, на их взгляд, тщетность попыток доказать причинную связь между фактами незаконного увольнения и нравственными, психическими страданиями. Между тем сам факт незаконности увольнения, следует рассматривать как нарушение трудовых прав личности, причиняющее моральный вред.

    Считаю целесообразным признать в качестве основополагающего принцип презумпции морального вреда, поскольку любое незаконное увольнение, перемещение, перевод являются нарушением прав работника и приводят к деморализации личности, нарушению социальных связей, расстройству эмоционально-волевой сферы человека, т.е. к физическим и (или) нравственным страданиям. В нормах Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь указывается, что каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований. — См.: Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999 года №238-З в редакции Закона от 21.07.2008г. №417-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 184, 2/1514). Ст.243. По-видимому, не только в силу неосведомленности, но и, возможно, именно в силу ст. 243 ГПК многие работники либо вовсе не предъявляют требований о компенсации морального вреда, либо отказываются от них в судебном заседании.

    Сложность определения оснований и размера возмещения морального вреда заключается в распространении оценочных понятий при прекращении трудового договора. Решение суда воплощает в себе и представление правоприменителя о целесообразном и справедливом. Особенностью судебного толкования является наличие в нем субъективного элемента, т.к. при рассмотрении судебных дел о восстановлении на работе значительную роль играет опыт судьи, его нравственная позиция. Поэтому чрезвычайно важным оказывается соблюдение судьей правовой этики, что будет способствовать исключению произвола в его оценках, станет гарантом законности.

    studbooks.net


    Обсуждение закрыто.