Проблемы разрешения трудовых споров

Проблемы разрешения трудовых споров

Проблемы разрешения трудовых споров

В настоящее время серьезные проблемы существуют в трудовом законодательстве при разрешении трудовых споров, прежде всего, индивидуальных. Часто они длятся несколько месяцев, и даже лет. Это повышает уровень социальной напряженности в обществе и снижает доверие к органам власти. Основные причины та кого состояния трудовых отношений:

1) правовой нигилизм работодателей и работников;

2) несовершенство механизма досудебного рассмотрения трудовых споров;

3) неурегулированность отношений представительства интересов работников при рассмотрении трудовых споров:

4) неприспособленность гражданского судопроизводства для разрешения трудовых споров.

Правовой нигилизм работодателей и работников основан на отсутствии дееспособной правоохранительной системы. По мере укрепления правоохранительных органов его уровень будет снижаться.

Несовершенство механизма досудебного рассмотрения трудовых споров в том, что работник перед обращением в суд обязан пройти стадию разрешения его трудового спора в комиссии по рассмотрению трудовых споров. Такие комиссии избираются на общем собрании (конференции) трудового коллектива организации. Как показала практика, деятельность таких комиссий неэффективна. На процесс их формирования большое влияние оказывают работодатели (их представители). Целесообразно, чтобы комиссии по трудовым спорам создавались на паритетной основе работодателями и профсоюзами, т.е. необходимо на уровне организации в полной мере включить в действие механизм социального партнерства. Такой принцип формирования комиссий будет способствовать и реформированию профсоюзов, побуждать их к выполнению защитных функций. При этом трудовой спор работников, не состоящих в профсоюзе, может рассматриваться непосредственно в суде. Или же законодательство должно предусмотреть право работника обратиться за защитой в действующий в организации профсоюз.

Очень важной проблемой, требующей незамедлительного решения, является необходимость внесения изменений в правовые нормы института представительства по защите интересов работников при разрешении трудовых споров. Уполномоченный профсоюза должен быть наделен правом представительства интересов работников, состоящих в профсоюзе, без специального оформления представительства, предусмотренного гражданским процессуальным законодательством.

Необходимо наделить профсоюзы правом инициирования трудовых споров работников без обращения их за защитой в профсоюз, а в органах по рассмотрению трудовых споров уполномоченный профсоюза должен представить только доказательства нарушения трудового права работника и его членства в профсоюзе. Работник, конечно же, должен иметь право, как отказаться от ведения профсоюзом трудового спора в его защиту, так и представлять лично свои интересы в споре.

Длительность сроков разрешения трудовых споров в настоящее время связана в основном с неприспособленностью гражданского судопроизводства для рас смотрения такого рода дел. Трудовое законодательство одно из самых сложных отраслей законодательства, что требует высокой профессиональной подготовки судей, рассматривающих трудовые споры. В рамках гражданского судопроизводства, когда судьям приходится рассматривать споры, вытекающие из различных отраслей права, необходимой их профессиональной подготовки добиться невозможно. Это возможно только при создании специализированных судов для рассмотрения трудовых споров. Такие суды существуют во многих странах Запада и показали свою эффективность. Как правило, деятельность трудовых судов там построена на принципах трипартизма: судебные дела рассматривает коллегия в составе профессионального судьи и двух непрофессиональных судей, выдвигаемых профсоюзами и организациями предпринимателей. Такое сочетание обеспечивает квалифицированное рассмотрение дел, поскольку профессиональные судьи таких судов — юристы, специализирующиеся в области трудового права, а непрофессиональные судьи — это практики, хорошо ориентирующиеся в вопросах трудовых отношений.

Трудовые споры могут быть встроены в общую судебную систему или же быть полностью автономными от нее. В мировой практике существуют оба варианта, а юрисдикция трудовых судов различна. В одних странах они рассматривают только индивидуальные трудовые споры, в других — только коллективные трудовые споры, а в-третьих — применяется смешанный подход. В российских условиях представляется целесообразным последний вариант юрисдикции: трудовые суды должны рассматривать все индивидуальные трудовые споры и часть трудовых споров, относящихся к предмету коллективных. Из этой части в юрисдикции трудовых судов следовало бы оставить споры, касающиеся:

1) толкования и нарушений коллективных договоров и соглашений;

2) законности проведения забастовок;

3) размеров возмещения вреда, нанесенного незаконными забастовками;

4) статуса профсоюзов и иных представительных органов работников;

5) коллективной защиты индивидуальных прав работников;

Предметом коллективных трудовых споров, не подпадающим под юрисдикцию трудовых судов, должен быть только один — изменение или установление новых условий труда, т.е. неурегулированные разногласия между работниками и работодателем. Затянувшийся коллективный трудовой спор в форме забастовки также должен быть отнесен к юрисдикции трудовых судов. При забастовке длительностью, например, свыше двух месяцев, инициирование обращения в соответствующий трудовой суд должны иметь любая из сторон спора и государственный инспектор труда.

Всвязи с тем, что трудовые отношения носят специфический характер, связанный с подчиненностью одного субъекта правоотношений другому, не все принципы гражданского судопроизводства могут применяться к рассмотрению трудовых споров. Процедура рассмотрения трудовых дел должна быть более быстрой; должны отсутствовать некоторые формальности, присущие гражданскому процессу; судам следовало бы проявлять большую инициативу в ведении судебного процесса, привлечении доказательств. Трудовой процесс должен иметь специфические особенности в отношении представительства сторон, распределения бремени доказывания, оценки доказательств. Обязанность доказывания виновности работника в большей степени должна возлагаться на работодателя. Трудовые суды должны быть более доступны для работников, чем обычные.

Большое значение в трудовом процессе должно придаваться побуждению сторон к примирению на всех стадиях процесса, так как отношения сторон основаны на действии трудового договора, заключенного, как правило, на неопределенный, т.е., длительный срок. При таких условиях сторонам необходимо стремиться к со хранению социального мира, а суды должны этому способствовать.

Таким образом, специфические черты трудового права диктуют необходимость формирования соответствующих процессуальных форм и институтов и в конечном итоге процессуального трудового права. Представляется, что это должно быть выражено в создании Трудового процессуального кодекса.

Контрольные задания и вопросы для самопроверки

Задание1. Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

Трудовое право является одним из институтов гражданского права.

Задание№ 2. (Выберите правильный вариант ответа).

1) Наиболее независимыми от работодателя представителями работников являются:

а) советы трудовых коллективов:

б) советы рабочих; с) профсоюзы;

д) забастовочные комитеты;

е) органы общественной самодеятельности.

2) Основной задачей трудового законодательства является:

а) содействие росту производительности труда;

б) содействие повышению качества работы;

с) регулирование трудовых отношений работников и работодателей; д) повышение эффективности общественного производства.

Задание3.(Закончите предложение). Источниками трудового права России являются:

— законы (федеральные и субъектов федерации);

— указы Президента РФ;

— нормативные акты Правительства РФ, министерств и ведомств, акты ло кального регулирования.

В последнее время в российскую правовую систему все настойчивее начи нают внедряться новые источники трудового права:

Задание4.(Выберите правильный вариант ответа)

1) Сторонами трудовых отношений являются работник и(профсоюз, тру довой коллектив, работодатель).

2) Вхождение в профсоюз, объединяющий наёмных работников, других ра ботников, выполняющих административные функции, приводит к . (неза висимости, зависимости) профсоюза от работодателя.

3) В США в соответствии с национальным законодательством, если проф союз включает в свой состав лиц, относящихся к. (работодателю, админист рации, техническому персоналу), даже самого низового звена, он не вправе вы ступать. (партнером, оппонентом, представителем) работников в. (индивидуальных, коллективных, многосторонних) переговорах.

Вопросы:

1) Какие существуют виды трудовых споров в зависимости от субъектов в них участвующих?

2) Каков порядок создания комиссий по трудовым спорам в действующем трудовом законодательстве?

3) В чем состоит принцип трипартизма при создании трудовых судов в странах Запада?

4) Почему при разрешении трудовых споров принцип побуждения сторон к примирению является более важным, чем при разрешении большинства иных споров?

Читайте так же:  Заявление на загранпаспорт нового поколения 2018

Литература

1. Трудовое право: Учебник под ред. О.В. Смирнова. М. ТЕИС. 1996.

2. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие под ред. В.Н. Толкуновой. М. Юрист. 1995.

3. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М. Дело. 1999.

4. Конституция РФ. М. Юрид. лит., 1993.

5. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда (1957-1990). Т. П. Международное Бюро Труда. Женева. 1991.

6. Кодекс законов о труде РФ.

7. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

8. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники. Государство и право. 1996. № 1.

9. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта. Государство и право. 1995. № 3.

10. Дз Мияи. Японский феномен. Труд. 1991, 20 февраля.

mydocx.ru

Трудовые споры: проблемы теории и практики (Чернышева Л.А., Лебедева Г.П.)

Дата размещения статьи: 01.02.2018

Правовое равенство субъектов правоотношений характеризует уровень развития государства. Принцип равенства закреплен в ст. 19 Конституции России. В случае его несоблюдения государство гарантирует защиту прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации, при этом каждый гражданин вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом [3].
В процессе трудовых правоотношений между работодателями и работниками могут возникать трудовые конфликты. Конвенция Международной организации труда призывает к тому, чтобы эти конфликты избегать, но в случае, если они произойдут, — к справедливому урегулированию их путем примирения [4].
Трудовое законодательство не рассматривает такого понятия, как «трудовой конфликт». В науке имеются разные точки зрения, так например, Э. Андерсон определял «трудовые конфликты» как «споры рабочих и служащих с их работодателем на почве применения труда» [1, с. 25]. В свою очередь, С. Жаров под трудовыми конфликтами понимал «споры между нанимателем, с одной стороны, и лицами, работающими по найму, — с другой, возникающие на почве применения наемного труда» [2, с. 3].
Предметом трудового конфликта могут быть как условия труда, так и система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностей и др.
Однако трудовой конфликт и трудовой спор — понятия неравнозначные. Отличительной особенностью трудового спора является то, что это спор между работником (коллективом работников) и работодателем (работодателями), и он регулируется действующим законодательством (процессуальным, трудовым). В свою очередь, трудовой конфликт включает в себя еще и столкновение интересов. Поэтому предполагается, что трудовой конфликт может регулироваться как правовыми, так и неправовыми средствами.
Очевидна взаимосвязь трудового конфликта и трудового спора. Трудовой спор возникает из определенной конфликтной ситуации между работником и работодателем и, на наш взгляд, выступает своеобразной стадией развития трудового конфликта.
Как уже отмечалось, Трудовой кодекс Российской Федерации оперирует понятием именно «трудовой спор» (ст. ст. 381, 398 ТК РФ). Данные статьи дают понятие коллективного и индивидуального трудовых споров, но, независимо от вида спора, законодатель устанавливает, что это в любом случае неурегулированные разногласия.
Понятия «разногласие» законодательство не содержит. В словаре С. Ожегова «разногласие» рассматривается как отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей).
Для устранения разногласий стороны конфликта могут провести взаимные переговоры. Если же этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, но при условии, что одна из сторон обратится в орган, наделенный определенными полномочиями (юрисдикцией) по разрешению трудового спора.
Таким образом, трудовой спор предполагает определенную динамику развития. Его можно отразить в нескольких стадиях, таких, например, как: наличие трудового правонарушения; различная оценка трудового правонарушения работником (коллективом работников) и работодателем (работодателями); попытка урегулирования этих разногласий сторонами спора путем переговоров и, наконец, обращение для разрешения этих разногласий в юрисдикционный орган, т.е. непосредственно сам трудовой спор.
В доктрине существуют различные классификации трудовых споров, например: споры в зависимости от субъектов; видов правоотношений; порядка рассмотрения; характера спора; предмета спора и др.
Разрешение индивидуальных трудовых споров принято разделять на доюрисдикционный и юрисдикционный порядок.
Доюрисдикционный порядок урегулирования трудового спора предполагает непосредственное обращение работников к работодателю, допустим, если речь идет о коллективном трудовом споре. Для этого порядка трудовое законодательство предусматривает несколько стадий рассмотрения, таких как создание примирительной комиссии, приглашение посредников, обращение либо создание трудового арбитража и, наконец, проведение забастовки.
К числу юрисдикционных способов разрешения трудовых споров относится их рассмотрение в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде, в данном случае подразумеваются индивидуальные трудовые споры.
Выбор юрисдикционной процедуры разрешения трудового спора будет зависеть как от характера спора, так и от решения заинтересованного лица в случае, когда закон допускает диспозитивное регулирование.
Дискуссионным является вопрос о роли комиссии по трудовым спорам в разрешении индивидуальных трудовых споров. В научной литературе встречается точка зрения [8, с. 37] об упразднении этого юрисдикционного органа. К аргументам зачастую относят недостаточный уровень профессионализма членов комиссии по трудовым спорам; их необъективность; отсутствие возможности пересмотра решения комиссии в случае выявления новых обстоятельств; паритетная основа создания комиссии и др. Однако, рассматривая эти доводы, необходимо использовать дифференцированный подход.
Уровень профессионализма членов комиссии по трудовым спорам действительно часто можно поставить под сомнение, так как среди ее членов часто нет даже лиц с юридическим образованием, не говоря уже о лицах, которые имеют опыт рассмотрения трудовых споров. Если же речь идет о таких производствах, как, например, оборонная промышленность, наличие среди членов комиссии по трудовым спорам лиц с юридическим образованием не будет являться проблемой. На таких предприятиях, как правило, есть профсоюз, а иногда и не один, что также может помочь решению вопроса о компетенции членов комиссии по трудовым спорам. Проблема будет актуальной, если комиссия по трудовым спорам создается у работодателя, где либо нет профсоюзов, либо маленький коллектив и отсутствуют лица с юридическим образованием. Показательным в данном случае является Определение Арбитражного суда по делу N А40-165755/12-124-396Б [6]. Из материалов дела следует, что комиссией по трудовым спорам неправильно применены нормы материального права, и суд признал недействительными удостоверения, выданные этой комиссией.
Рассматривая вопрос о необъективности членов комиссии по трудовым спорам, можно согласиться с мнением А.А. Шепелевой о том, что при принятии решения члены комиссии по трудовым спорам не всегда могут быть беспристрастны [9, с. 14]. Безусловно, учитывая то обстоятельство, что членами комиссии являются работники, которые находятся в подчинении у работодателя, говорить об объективности членов комиссии при принятии решения довольно сложно.
Однако нужно учитывать, что необъективность членов комиссии по трудовым спорам не всегда может быть доказана. Показательным в данном случае является пример из судебной практики [7]. Согласно материалам дела на заседании комиссии по трудовым спорам было установлено, что у работодателя образовалась задолженность по заработной плате. Работодатель заработную плату начислил, но выплату произвести не успел по причине ареста расчетного счета. Комиссия по трудовым спорам данной организации удовлетворила требования работников и взыскала с работодателя заработную плату на общую сумму 17 500 000 рублей. Комиссией по трудовым спорам были выданы работникам удостоверения о взыскании задолженности по заработной плате. Конкурсный управляющий обратился в суд с заявлением о признании недействительными удостоверений, выданных комиссией по трудовым спорам, и о применении последствий недействительности сделки в виде обязанности возвратить в конкурсную массу 17 500 000 рублей. В обоснование наличия признаков заинтересованности конкурсный управляющий сослался на то, что работодатель и его супруга, выступая поручителями по обязательствам, знали о признаках неплатежеспособности должника при получении денежных средств по удостоверениям комиссии по трудовым спорам. Однако суд, проанализировав представленные конкурсным управляющим доказательства, сделал вывод о том, что спорные удостоверения комиссии по трудовым спорам должника, на основании которых осуществлены компенсационные выплаты, нарушают соразмерность удовлетворения требований кредиторов и влекут нарушение прав и законных интересов кредиторов должника, но не устанавливает личную заинтересованность членов комиссии по трудовым спорам.
Не менее дискуссионным остается вопрос о паритетной основе комиссии по трудовым спорам, так как это обстоятельство часто приводит к затягиванию процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 384 устанавливает порядок создания комиссии по трудовым спорам и устанавливает, что комиссия формируется из равного количества представителей как со стороны работника, так и со стороны работодателя. В этой же статье определяется, что работодателем может быть не только организация, но и индивидуальный предприниматель. Таким образом, количественный состав комиссии будет зависеть и от численного состава коллектива данной организации и в случае небольшого коллектива состав комиссии будет малочисленным. Кроме того, в ст. 387 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что правомочным является заседание комиссии по трудовым спорам в случае присутствия на нем не менее половины членов комиссии, представляющих как работников, так и работодателя. Предположим, что численный состав комиссии с учетом представителей сторон четыре человека, из них два представителя сторон отсутствуют на рабочем месте, тогда решение по трудовому спору будет приниматься одним членом комиссии со стороны работника и одним членом комиссии со стороны работодателя. Бесспорно, в случае разногласия между ними объективного решения комиссия в таком составе принять не может, что, естественно, приведет к затягиванию процедуры разрешения индивидуального трудового спора.
Как уже отмечалось, трудовое законодательство не предусматривает возможности пересмотра решения комиссии по трудовым спорам даже в случае выявления новых обстоятельств, которые могли бы повлиять на решение. В этом случае заинтересованная сторона может обратиться в суд. Исключение составляют случаи, когда в решении по денежному требованию комиссии по трудовым спорам была допущена счетная ошибка. В этом случае комиссия по трудовым спорам может вернуться к разрешенному спору для уточнения суммы, подлежащей взысканию.
Судебный порядок разрешения трудового спора также имеет ряд проблемных вопросов. Одним из них по-прежнему является срок обращения работника в суд за восстановлением нарушенного права.
В ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены несколько видов сроков для обращения в суд. Первый установленный для обращения в суд срок — это три месяца с момента, когда работник либо узнал, либо должен был узнать о нарушении своего права, кроме увольнения. Если речь идет об увольнении, то законодатель установил один месяц для обращения работника в суд со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если спор связан с невыплатой, неполной выплатой заработной платы работника либо иных видов выплат, предусмотренных законодательством, работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного законом срока выплаты указанных сумм. Этот же порядок распространяется на невыплату соответствующих денежных сумм, если они причитаются работнику при увольнении.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации [5] отмечает, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд называются обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Судья, установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию, без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 ст. 152 ГПК РФ). Это правило действует только в случае, если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая ст. 392 ТК РФ).
Если рассматривать ситуацию пропуска трехмесячного срока обращения в суд для оспаривания нарушенного права, то можно отметить следующие проблемы.
На практике возникают случаи, когда работник был привлечен к дисциплинарной ответственности за незначительное трудовое правонарушение. Работник понимал, что при наложении взыскания с него не потребовали объяснения либо, потребовав, не учли его аргументацию. Однако работник не стал оспаривать данное нарушение, которое потом привело к более тяжелым последствиям, таким как увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Распространенной является ситуация, когда на работника в течение календарного года с момента наложения первого дисциплинарного взыскания налагают другое дисциплинарное взыскание, но уже в виде увольнения. Зачастую в этой ситуации сроки оспаривания нарушенного права при наложении первого взыскания были пропущены, и уважительные причины пропуска сроков отсутствовали. Оспорить такое увольнение, если работодателем был соблюден порядок наложения второго дисциплинарного взыскания в виде увольнения, будет очень сложно, а иногда практически невозможно.
На сегодняшний день Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, регламентирующих порядок разрешения трудовых споров иными альтернативными способами, что, на наш взгляд, является пробелом в праве и не способствует решению проблем, возникающих при разрешении индивидуальных трудовых споров. Представляется, что в целях эффективности восстановления нарушенных прав работника трудовое законодательство должно предусмотреть альтернативные способы разрешения индивидуальных трудовых споров. Например, в последнее время все чаще обсуждаются вопросы о создании трудовой юстиции, принятии Трудового процессуального кодекса и др.
В любом случае корректировка законодателем в целях устранения пробелов и противоречий отдельных положений трудового законодательства может привести к значительному снижению дискуссионных вопросов при рассмотрении трудовых споров.

Читайте так же:  Пуассоновский закон распределения это

Список литературы

1. Андерсон Э.Ф. Трудовые конфликты. М.: Моск. губсуд, 1925. С. 25.
2. Жаров С. Примирительно-третейский порядок разрешения трудовых конфликтов. М., 1926. С. 3.
3. Конституция Российской Федерации: офиц. текст // Рос. газета. 1993. N 237.
4. О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополии: Конвенция N 84 Международной организации труда // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 26.04.2017).
5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 26.04.2017).
6. По делу N А40-165755/12-124-396Б: Определение Арбитражного суда г. Москвы от 26.11.2015 // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 26.04.2017).
7. По делу N А65-3680/2014: Постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.07.2015 N 11АП-7118/2015 // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 26.04.2017).
8. Чуча С.Ю. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров // Трудовое право. 2004. N 11. С. 37.
9. Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или К вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам // Трудовое право. 2007. N 8. С. 14.

xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai

научная статья по теме ПРОБЛЕМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Металлургия

Цена:

Авторы работы:

Научный журнал:

Год выхода:

Текст научной статьи на тему «ПРОБЛЕМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ»

ПРОБЛЕМЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

В декабре 2008 г. Федерация независимых профсоюзов России при участии Всеевропейского регионального совета Международной конфедерации профсоюзов и Международной организации труда провела в Москве круглый стол на тему: «Проблемы разрешения коллективных трудовых споров».

В его работе приняли участие: руководители и специалисты международных профсоюзных и иных организаций, объединений профсоюзов из Азербайджана, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана, России и Украины и других государств, отраслевых профсоюзов, профкомов организаций, Госдумы РФ, министерств и ведомств, Российского союза промышленников и предпринимателей, научных учреждений и высших учебных заведений, средств массовой информации. От ГМПР в совещании принял участие председатель профсоюза, депутат Государственной Думы Михаил Васильевич Тарасенко.

Было проведено несколько сессий: «Понятие коллективных трудовых споров, формы их разрешения», «Российские реалии», «Реальность в странах СНГ», «Реальность в «новых» и «старых» странах ЕС», «Международный отраслевой опыт» и др.

Читайте так же:  Мой первый штраф гибдд

Открыл заседание круглого стола председатель ФНПР и президент ВЕРС Михаил Шмаков.

Он проанализировал ситуацию по заключению и выполнению коллективных договоров и соглашений на федеральном уровне и на предприятиях отдельных отраслей, рассказал о работе профсоюзов по улучшению ситуации и повышению уровня минимальной заработной платы. В критическом плане он отметил невыполнение работодателями принятых обязательств по колдоговорам, прежде всего, по выплате заработной платы.

М.Шмаков указал на несовершенство законодательства РФ по рассмотрению коллективных трудовых споров. В этой связи ФНПР подготовлены и переданы Межрегиональной депутатской группе «Солидарность» и ряду депутатов Госдумы РФ предложения по изменениям в Трудовом кодексе РФ. Они направлены на повышение ответственности работодателей за выполнение коллективных договоров и соглашений. Речь идет о разработке механизма, который заставит работодателя своевременно платить заработную плату работникам, а также об упрощении процедуры объявления и проведения законных забастовок, которая сегодня слишком длительна и сложна.

Председатель Подкомитета по трудовому законодательству и занятости Комитета Госдумы РФ по труду и социальной политике М. Тарасенко подтвердил, что практика рассмотрения трудовых споров в РФ несовершенна. Между тем, принципы социального диалога и партнерства предполагают умение сторон договариваться, они исходят из равноправия сторон, как это и принято в мировой практике.

В России для объявления законной забастовки требуется 44 дня, поэтому нередко работники вынуждены прибегать к нетрадиционным формам протеста, например, к голодовкам, которые были организованы на ряде предприятий РФ, за которыми тут же последовали попытки признать их незаконными в судебном порядке. Забастовка — это цивилизованная форма реализации прав трудящихся для достижения своих целей. По мнению депутата М.Тарасенко, государство должно сделать все, чтобы резко сократить коллективные трудовые споры и одновременно повысить ответственность организаторов забастовок.

М.Тарасенко отметил также, что необходимо изменить качество жизни россиян, значительно повысить пособие по безработице, так как сегодня оно почти символическое. Надо также ввести единый социальный налог и социальное страхование от безработицы, в том числе из средств самих работников. Важно изменить и систему назначения трудовых пенсий.

Представитель Международной федерации металлистов в странах СНГ Вадим Борисов отметил, что правительства стран СНГ сокращают поле деятельности, в котором действуют профсоюзы.

Несовершенство трудового законодательства и практика его применения привели к тому, что при разрешении коллективных трудовых споров профсоюзам становится все труднее защищать работников. Правоприменительная практика направлена не на разрешение конфликтов, а на их блокирование.

За рубежом профсоюзам удается даже под угрозой забастовки добиться большего, чем профсоюзам стран СНГ в результате ее проведения. Например, в Германии угроза забастовки 17 ноября 2008 г. привела к повышению зарплаты на 2,9%, в Австрии — на 3,5%.

Иностранные компании, действующие в странах СНГ, в противовес профсоюзам создают на предприятиях советы трудового коллектива и нередко отказываются признавать профсоюзы. В условиях глобализации капитала рождаются стихийные формы протеста, и рабочие выходят на забастовки, порой без ведома и без участия профсоюзов. Когда такая «дикая» забастовка становится фактом, на стороне работодателей, как правило, оказываются органы исполнительной власти и местного самоуправления, милиция, прокуратура, суды и средства массовой информации. В.Борисов призвал противопоставить глобальному капиталу глобальные профсоюзы.

Выступающие делились опытом работы по рассмотрению коллективных трудовых споров и приводили примеры из законодательств своих стран по обсуждаемым темам. Так, в Азербайджане и Франции в соответствии с законодательством каждый работник вправе объявить (!) забастовку и участвовать в ней. Процедура присоединения к забастовке предельно проста.

Если суммировать выводы и предложения, высказанные участниками дискуссии, то они свелись к следующему:

— мировой финансово-экономический кризис привел к замораживанию заработной платы, потере рабочих мест, к усилению конфликта между интересами работодателей и работников;

— забастовки являются индикатором сложности и обострения возникших трудовых конфликтов и свидетельствуют о выходе ситуации из-под контроля государства;

— способы разрешения коллективных трудовых споров в зарубежных странах нельзя механически переносить на их разрешение в государствах Содружества;

— необходимо упростить процедуру объявления забастовки, предоставить это право всем профсоюзам, независимо от числа их членов;

— узаконить забастовки солидарности в государствах Содружества;

— внести изменения в законодательство о банкротстве с целью обеспечения выплаты зарплаты работникам в первую очередь;

— исходя из мирового опыта, максимально сузить круг лиц и отраслей, которым запрещается участвовать в забастовках;

— установить механизм ответственности работодателей за невыполнение коллективных договоров, соглашений и договоренностей, достигнутых до объявления забастовки;

— ратифицировать странами СНГ Европейскую социальную хартию.

Отдельные руководители международных и других организаций призвали профсоюзы воздержаться от проведения многодневных забастовок, поскольку они наносят экономический вред не только компаниям, но и самим работникам; применять другие общеизвестные формы коллективных действий, также как замедление темпов работы, предупредительные забастовки, сидячие забастовки за пределами компании, введение системы однодневных забастовок или не более семи производственных часов, создание забастовочного фонда.

Участники круглого стола предложили в 2009 г. продолжить работу по совершенствованию путей разрешения коллективных трудовых споров. В качестве актуальных тем для рассмотрения в будущем предлагалось обсудить возможность разработки Концепции социального партнерства, работу трудовых судов по разрешению коллективных трудовых споров, способы получения экономической информации от ТНК и подобных им структур.

А.Кулагин, ЦС ГМПР

Брагину Юрию Сергеевичу — $0 лет

16 марта 2009 г. известному специалисту в области производства агломерационного и доменного сырья в черной металлургии Юрию Сергеевичу Брагину исполнилось 80 лет.

После окончания в 1952 г. Свердловского горного института он пришел на работу на Высокогорский комбинат (г.Нижний Тагил) мастером, затем стал начальником смены, начальником фабрики, а с 1960 г. работал на Аебяжинском агломерационном комбинате в должности главного инженера. В 1968 г. Ю.С.Брагин перешел на Нижнетагильский металлургический комбинат главным агломератчиком. В 1972 г. Ю.С.Брагин был назначен главным специалистом — агломератчиком ГУМПа Министерства черной металлургии СССР. После ликвидации Министерства работает в Ассоциации доменщиков в должности заместителя директора, с 1999 г. находится на пенсии.

Как специалист Нижнетагильского металлургического комбината Ю.С.Брагин активно занимался вопросами развития и совершенствования технологий производства агломерата на аглофабриках НТМК, принимал непосредственное участие в освоении введенных в эксплуатацию фабрик мокрого магнитного обогащения, в строительстве и последующем освое-

нии агломерационного комплекса агломашин №№ 3 и 4 Лебяжинского цеха.

Во время работы в аппарате Минчермета СССР Юрий Сергеевич Брагин принимал участие в разработке технологических схем производства агломерата и приема в эксплуатацию новых аглофабрик Череповецкого, Карагандинского металлургических комбинатов и Руставской аглофабрики Грузии, занимался вопросами освоения новых видов доменного сырья, в том числе железорудных окатышей.

В 1984 г. за создание и внедрение в промышленность технологии переработки фосфористого железорудного сырья и вовлечение в производство ранее не разрабатываемых фосфористых месторождений ему было присвоено звание Лауреата Государственной премии СССР, награжден медалями.

С 1999 г. Ю.С.Брагин работает в Совете ветеранов-металлургов, а с 2006 г. является его Председателем. За этот период организация металлургов в соответствии с решениями МГСВ укрепила свои ряды, организовала действенную помощь ветеранам.

Международный союз металлургов, Ассоциация доменщиков, редакция журнала «Металлург», Совет ветеранов металлургов поздравляют Юрия Сергеевича с юбилеем, желают ему доброго здоровья и успехов!

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

Пoхожие научные работы по теме «Металлургия»

СУЩЕВА Н.А. — 2012 г.

ЕРМАКОВ ДМИТРИЙ НИКОЛАЕВИЧ, КУЗЬМИЩЕВ АЛЕКСАНДР ПЕТРОВИЧ, КУЛЬБОВСКАЯ НИНА КАРПОВНА, РАЗУМОВ АЛЕКСАНДР АЛЕКСАНДРОВИЧ — 2014 г.

naukarus.com


Обсуждение закрыто.