1 конфликтные ситуации пути разрешения конфликтов

1 конфликтные ситуации пути разрешения конфликтов

Способы разрешения конфликта

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества. В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность). Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

psyznaiyka.net

Разрешение конфликтов

  • Социальная психология
  • Психология групп и коллективов
  • Межличностные отношения в коллективе
  • Формальные и неформальные организации
  • Управление неформальными группами
  • Методы разрешения конфликтов

    Внеюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией)

    Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

    Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

    Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все сводится к трем типам:

  • уходу от конфликта;
  • подавлению конфликта;
  • управлению конфликтом.
  • Есть детальные изложения применяемых методов.

    В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

    Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

    • планирование социального развития;
    • информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
    • использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
    • организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
    • наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
    • адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.
    • Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики:

      и три производные тактики:

      Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему.

      Тактические методы управления конфликтом К. Томаса

      Юридические способы разрешения конфликтов

      Юридический конфликт — любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.

      Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, т.к. отношения любых государств подпадают под действие норм международного права.

      Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.

      Можно утверждать, что не каждый конфликт — юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой.

      Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака:

      • Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД);
      • Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права.

      Методы управления конфликтом

      Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

      1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления

      Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

      Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

      Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

      Причины применения данного метода:

      • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
      • давление более важных обстоятельств;
      • охлаждение разгоревшихся страстей;
      • сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
      • более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;
      • ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
      • страх перед противоположной стороной;
      • неудачное время надвигающегося конфликта.
      • Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

        • чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
        • затягивание решения проблемы;
        • применение замедленных процедур для подавления конфликта;
        • использование секретности во избежание конфликта;
        • обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.
        • Метод неприменим в случаях:

          • важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
          • перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
          • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.
          • Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

            2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»

            Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

            Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

            Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

            3. Метод уступок и приспособления

            Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

            Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

            • когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;
            • когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);
            • когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;
            • когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;
            • когда стабильность наиболее важна;
            • когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.
            • Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

              4. Метод сглаживания

              Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

              Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

              Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

              Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

              5. Метод скрытых действий

              Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

              Причины выбора данного метода:

              • стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
              • нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
              • невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
              • отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).
              • Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

                Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

                Негативные последствия метода:

                • скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;
                • акты саботажа;
                • распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;
                • возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.
                • 6. Метод «быстрого решения»

                  Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

                  Данный метод разрешения конфликта используется:

                  • при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;
                  • когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;
                  • когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
                  • когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;
                  • при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.
                  • Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

                    Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

                    7. Метод компромисса

                    Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

                    В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

                    Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

                    Метод компромисса применяется в случаях:

                    • когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
                    • когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
                    • достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
                    • достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
                    • выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
                    • когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;
                    • если обе стороны имеют достаточно времени;
                    • ограниченности ресурсов;
                    • нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».
                    • Технология метода:

                      • переговоры;
                      • каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
                      • поиск приемлемых решений.
                      • Ограничения для применения метода компромисса:

                        • нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
                        • принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
                        • в случае оспаривания участниками принятых обязательств.
                        • Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

                          Достоинства метода:

                          • возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
                          • фокусирование внимания на взаимных интересах;
                          • использование объективного критерия в ходе переговоров;
                          • ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
                          • разработка взаимовыгодных решений.
                          • 8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

                            Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

                            Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

                            9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение

                            Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

                            Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

                            www.grandars.ru

                            Разрешение конфликтов в деловом общении

                            Министерство образования и науки Российской Федерации

                            Федеральное агентство по образованию

                            Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

                            Всероссийский Заочный Финансово-экономический институт

                            Контрольная работа по деловому общению

                            Тема: «Разрешение конфликтов в деловом общении»

                            Вариант – 23 (тема 7)

                            Выполнила: Киреева Е.В.

                            Специальность: БУАи А

                            Форма обучения: вечерняя

                            Проверил: Лежников В.П.

                            Вариант 23 (тема 7)

                            Разрешение конфликтов в деловом общении

                            1 Пути преодоления и разрешения конфликтов в деловом общении. Факторы влияния на делового партнера в конфликтной ситуации: выжидание; удержание состояния неопределенности; поиск минимальной кооперации в зоне согласия; приближение — избегание; демонстрация усиления собственных ресурсов.

                            2. Моделирование разрешения конфликтов в деловом общении: установление смысловых и практических барьеров в общении; коррекция самооценки партнеров; ролевое взаимодействие, минимизация личной угрозы, самоподдержка, восприятие конфликтной ситуации как проблемной.

                            3. Практическое задание. Составьте аналитическую карту Ваших способов влияния на делового партнера в конфликтных ситуациях. Дайте обоснование их эффективности для разрешения деловых ситуаций.

                            1. Способы и средства влияния на партнера в конфликтной ситуации

                            1.1 Способы разрешения (урегулирования) конфликтных ситуаций с различных точек зрений

                            1.2 Средства (тактики) воздействия участника конфликта на оппонента

                            1.3 Методы разрешения конфликтной ситуации ее участниками

                            2. Моделирование разрешения конфликтов

                            2.1 Применение способов разрешения (урегулирования) конфликтов в конкретных ситуациях

                            2.2 Рационально-интуитивный метод и модель разрешения конфликтов

                            3. Аналитическая карта способов влияния на делового партнера в конфликтных ситуациях

                            Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. К тому же отдельный человек и любая общность обнаруживают свою манеру налаживания и поддержания отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликтных ситуациях.

                            Изучение способов и средств влияния на партнера в конфликтной ситуации, а также их применение на практике имеет огромное значение в условиях развивающихся рыночных отношений. Не тот выиграет гонку, кто погасит конфликт своим превосходством, а тот, чьи знания по разрешению конфликта наиболее полней, тот, кто сможет, не применяя силы, урегулировать конфликт и прийти к единому мнению для конфликтующих сторон.

                            В настоящей работе будут рассмотрены такие важные теоретические вопросы по урегулированию (разрешению) конфликтов или конфликтной ситуации, как: способы влияния на партнера в конфликтной ситуации, средства (тактики) воздействия участника конфликта на оппонента, методы разрешения конфликта и модели, применяемые при разрешении конфликтной ситуации.

                            Так же в данной работе в практическом задании будут разобраны способы разрешения конфликта на примере конкретной ситуации.

                            Способы и средства влияния на партнера в конфликтной ситуации

                            1.1 Способы разрешения (урегулирования) конфликтных ситуаций с различных точек зрений

                            Конфликт – столкновение противоположного направления целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя, пусть даже неумышленно, интересы другой стороны:

                            Конфликт = Конфликтная ситуация+Инцидент

                            80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей человеческой психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значение.

                            Главную роль в возникновении конфликта играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), могущие привести к конфликту.

                            Чаще всего конфликт возникает как бы из мелочи: неудачно сказанное слово, незначительный инцидент – и вот уже бушует конфликт, а из-за чего он возник, часто и вспомнить не могут. Все дело здесь в том, что инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения. Инцидент может спровоцировать любое неосторожно сказанное слово, какое-то действие.

                            Оставлять конфликт без внимания – это все равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара, конечно, может и не случиться, но уж если случится… Вообще аналогия между конфликтом и пожаром весьма глубока: и тот, и другой легче предотвратить, чем потушить, в обоих случаях фактор времени может стать решающим, так как и конфликт, и пожар страшны своим разрастанием.

                            Разрастание конфликта происходит по следующее схеме, представленной на рисунке 1:

                            Рисунок 1. Схема разрастания конфликта

                            Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержки у окружающих, «вербует» себе сторонников. Особенно стараются привлечь на сторону руководителя. Исходный конфликт «обрастает» новыми, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними.

                            По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К «вертикальным» конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В «смешанном» конфликте представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие.

                            Конфликты, имеющие «вертикальную» составляющую, то есть «вертикальные» и «смешанные» конфликты, составляют в среднем 70-80%. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как в таком конфликте он обычно «связан по рукам и ногам». Каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

                            Разнообразие понятий, используемых в области изучения конфликтов, отражает даже не столько неопределенность применяемых терминов, сколько реальное разнообразие возможных форм работы с конфликтами. В свою очередь, на практике явно различают меры, направленные на предупреждение, «профилактику» конфликтности и собственно деятельность по управлению конкретными конфликтными ситуациями.

                            В эффективном урегулировании социальных конфликтов решающая роль отводится такому универсальному фактору, как ценность сохранения социального как целого.

                            Сам по себе конфликт как факт различия мнений, интересов, стремлений людей не может быть ни плох, ни хорош, и рассматривать его следует, отбросив этические предрассудки. Поскольку конфликта не избежать, надо его использовать. Существуют три главных способа урегулирования конфликтных ситуаций:

                            доминирование как победа одной стороны над другой, но преимущества относительной простоты этого способа элиминируются его неэффективностью с точки зрения дальней перспективы;

                            компромисс, означающий уступки с обеих сторон, а, потому для них обеих нежелателен;

                            интеграция, когда находится такое решение, при котором выполняются оба желания и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция открывает принципиально новые возможности конфликта. В основе интеграции лежат соответствующие действия заинтересованных сторон: ясное и открытое выявление всех различий, вычленение наиболее существенных противоречий, уяснение используемых обеими сторонами понятий и др. Но урегулирование конфликтов интегративным путем зачастую усложняется трудными поисками этих новых решений, требующих острого восприятия и изобретательности ума, распространенной потребностью в непременном одержании победы, подменой конструктивных предложений бесплодным обсуждением, наконец, просто отсутствием подобного опыта. Благодаря интеграции может быть создано нечто новое и ценное. Тем самым утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием организации, а их содержание рассматривается как возможный критерий оценки организации.

                            Рубин, автор многочисленных работ по проблемам конфликтов и переговоров, предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:

                            доминирование, когда одна из сторон пытается навязать свою волю физическими или психологическими средствами;

                            капитуляция – одна сторона безоговорочно уступает победу другой;

                            уход — одна сторона отказывается продолжать участвовать в конфликте;

                            переговоры – стороны конфликта (две или более) используют обмен предложениями и идеями, чтобы найти взаимно приемлемое соглашение;

                            вмешательство третьей стороны – индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринимающих усилия, направленные на продвижение к соглашению.

                            В свою очередь Дарендорф сводит все формы преодоления конфликта к трем основным возможностям:

                            1. подавление конфликта;

                            2. «отмена» конфликта;

                            3. «регулирование конфликтов», которое фактически и является подлинно эффективной формой работы с конфликтами.

                            Первые два пункта рассматриваются как «любая попытка в корне ликвидировать противоречия» (и то, и другое оценивается как неэффективные способы).

                            Немецкий социолог либеральной ориентации Ральф Дарендорф предлагает такую последовательность в применении различных форм урегулирования конфликтов:

                            Переговоры. Предполагают создание специального органа, где регулярно встречаются конфликтующие стороны для обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если эти переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение «третьей стороны», то есть не участвующих в конфликте лиц или инстанций.

                            Посредничество как наиболее мягкая форма участия третьей стороны. Оно предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Дарендорфа, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом регулирования конфликтов.

                            Арбитраж является следующим шагом в разрешении конфликтов. Его особенностью является то, что, либо обращение к третьей стороне, либо, в случае такого обращения, исполнение ее решений считается обязательным.

                            Обязательный арбитраж делает обязательным как обращение к третьей стороне, так и принятие ее решений. Это приближает данную меру к фактическому подавлению конфликта.

                            В конфликтологии с 70-х гг. 20 века признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения:

                            Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн предложили применять схематическую сетку (сетка Томаса-Килменна), которая демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит как от интересов участвующих в конфликте сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий. Сам стиль поведения в конфликте определяется, во-первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании. Во-вторых, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп – индивидуальных или совместных. На рисунке 2 графически представлена сетка Томаса-Килменна.

                            works.doklad.ru

                            Читайте так же:  Федеральный закон об общественных объединениях от 19051995 82 фз

Обсуждение закрыто.